Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 43

(et préalablement à l'engagement de toute procédure de rupture), de mettre fin irrévocablement à la relation de travail le liant à Madame [X] épouse [P], directrice de la structure, dont le 'départ' était 'acté', ce alors même que cette salariée n'avait aucunement démissionné, ni effectué une prise d'acte de la rupture de son contrat, ni signé une rupture conventionnelle.

des comptes-rendus de visites auprès du médecin du travail en date des 27 mars 2019 et 9 mars 2021 (pièces 14 et 15) ; - un certificat médical de son médecin traitant du 3 juin 2021 (pièce 16) ; - les attestations de deux amies (pièces 17 et 19) ; - l'attestation de Mme [H], salariée de l'agence du [3] ( pièce 18) ; - un courrier qu'elle a adressé à son employeur, daté du 8 août 2019, par lequel elle sollicite une rupture conventionnelle de son contrat de travail, indiquant 'être en profonde mésentente avec sa chef d'équipe' et souhaiter aller vers une nouvelle carrière (pièce 23) ; - un échange de SMS datant du mois d'août 2019 avec un représentant du personnel, lequel lui transmet un modèle de lettre sollicitant une rupture conventionnelle (pièce 32) ; - des SMS qu'elle a envoyés à une collègue (pièces 30…

Mme [Y] [E] sollicite la somme de 102.851,65 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, correspondant à 15 mois de salaire en faisant valoir que suite à son licenciement, si elle a effectivement retrouvé du travail quatre mois plus tard c'est au prix de nombreux sacrifices dont une perte de salaire et surtout un éloignement de plus de 1.000 km de son domicile 4 jours par semaine. Elle précise qu'elle a en conséquence fait le choix d'une rupture conventionnelle effective au 31mars 2024, qu'elle subit toujours les conséquences psychologiques de son licenciement et qu'elle a été diagnostiquée 6 mois plus tard d'un mélanome de type IV.

De même, il ne fournit pas d'explication au non retrait de sa lettre de licenciement, comme des courriers recommandés avec accusé de réception envoyés par l'employeur sans erreur d'adressage. Le salarié fait valoir le caractère fallacieux du motif de licenciement choisi par l'employeur, lequel lui aurait tendu un piège en lui demandant d'attendre que lui soit adressée une convention de rupture conventionnelle sans se présenter à son poste de travail.

M. [U]. M. [U] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 25 mars 2008 jusqu'au 6 avril 2008. En juin 2008, la société [2] a repris les services commerciaux et marketing de la société [1]. Le 1er février 2010, M. [U] était muté au sein de l'établissement [2] de [Localité 4]. Le 23 juillet 2010 la société [2] a proposé à M. [U] une rupture conventionnelle du contrat de travail qui n'a pas été suivie d'effets. M. [U] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 28 août 2010 jusqu'au 18 juillet 2012. Par avis rendu à l'issue de la première visite médicale de reprise du 1er juin 2012, M. [U] a été déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail. Par avis rendu à l'issue d'une seconde visite médicale de reprise du 18 juin 2012, M.

jours par semaine. Le 9 juin, en l'absence de réponse, elle réitérait sa proposition. La salariée a été placée en arrêt de travail du 9 au 22 juin 2020. A la reprise de son poste le 22 juin, la société [1] a demandé à Mme [S] de retourner au service des demandes de pièces. La salariée, considérant avoir été rétrogradée, a refusé la proposition d'une rupture conventionnelle présentée le 31 juillet 2020 par Maître [R]. Elle a été en congés du 5 au 23 août 2020 et placée en arrêt maladie à compter du 24 août suivant. Par courrier du 10 septembre 2020, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé le 22 septembre suivant, date à laquelle elle l'a mise pied à titre conservatoire.

Les salariés, à titre individuel, n'étant pas partie à l'accord collectif mais représentés par les organisations syndicales. La SAS [4] n'a donc pas manqué à ses obligations en n'informant pas personnellement Madame [F] [B]. En tout état de cause, Madame [F] [B] a été informée de la dénonciation puisque, par lettre du 24 septembre 2018, elle a demandé un entretien pour échanger sur une rupture conventionnelle compte tenu de l'arrêt de la navette en février 2019. Enfin, il n'est pas contesté que le domicile de Madame [F] [B] était éloigné du site de [Localité 4] de 12 kilomètres et du site de [Localité 5] de 17 kilomètres. Madame [F] [B] ne démontre pas que cette suppression l'empêchait de, de manière absolue, de se rendre sur le nouveau site.

[B] [K] a été engagé par la société [1] en qualité de chef cuisinier, statut cadre, niveau V, échelon 1, selon un forfait annuel de travail de 217 jours. M. [K] a été placé en arrêt de travail du 25 au 29 septembre 2018 puis de manière continue à compter du 31 octobre 2019. Il ne reprendra jamais son travail. Par courrier du 25 novembre 2019, M. [K] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été refusée par la société [1] par lettre du 17 décembre 2019. A l'issue de la visite de reprise du 5 mars 2020, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à son poste avec la mention 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Par courrier du 11 mars 2020, la société [1] a informé M.

des risques de la DEC de la Manche et dans votre agence/[3], vous pourrez prochainement candidater dans les conditions prévues par l'accord à l'une de ces mesures ». La lettre précise les différentes étapes et formalités à accomplir, en visant trois hypothèses : un reclassement interne, le bénéfice d'un départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou le bénéficie d'un départ en transition d'activité, les modalités de chacune d'elle étant rappelées. - la consultation du CSEE sur le projet de fusion des DEC de la Manche et [Localité 3] impliquant notamment sur le DEC de la Manche la suppression du poste SDR, précisant la réalisation de l'opération de fusion de la DEC Manche avec la DEC [Localité 3] serait envisagée le 7 décembre 2020.

par mail du vendredi 6 décembre 2019 à 23h59, son employeur l'a invitée à venir au bureau le lundi suivant à 8h00, - le dimanche 8 décembre à 16h07, sa supérieure lui a adressé un SMS indiquant 'nous voulons régler ta situation le plus vite possible (...).

La société qui est un cabinet de conseil en stratégie opérationnelle et de gestion du changement emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseil et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Le contrat de travail a pris fin le 17 mai 2019 par une rupture conventionnelle. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 22 mai 2020 afin qu'il soit dit que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse que lui soient allouées des sommes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.

La salariée soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral en raison de : - la dégradation de ses conditions de travail : locaux inadaptés (siège, sanitaires, prise de repas, fourniture d'eau potable, dimension des locaux), - la dégradation des conditions de travail après la visite du médecin du travail, - la poursuite de la dégradation après son arrêt maladie - la pression pour conclure une rupture conventionnelle - les conséquences que cette situation a eu sur son état de santé. L'employeur conteste la matérialité des faits. Au sujet du caractère inadapté des locaux, la salariée, après avoir rappelé les obligations pesant sur l'employeur, soutient que les locaux étaient exigus, dépourvus d'eau potable, lavabos et de cabinets d'aisance conformes.