Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 34

L'article L. 2411-3 du code du travail, applicable au représentant de section syndicale, dispose que le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Selon l'article L. 2142-1-1, alinéa 3, du code du travail, le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise.

donc pas un indice laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de [la salariée]", d'autre part, que, "s'il apparaît que [la salariée] a été l'objet d'une mise à l'écart, l'employeur démontre que sa position s'explique par l'existence de négociations dans le cadre d'un éventuel départ de la salariée à l'occasion d'une tentative de rupture conventionnelle, qui s'est suivie par la nécessité de maintenir le bon fonctionnement de l'établissement par un remplacement dans la perspective d'une mise à pied conservatoire de la salariée" ; qu'en procédant ainsi à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, cependant qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les faits d'"opposition marquée" des délégués du personnel et de mise à l'écart, dont elle constatait…

DEBOUTER la société [1] de toutes ses demandes. DEBOUTER l'UNEDIC (Délégation [3] [Localité 5]) de toutes des demandes CONDAMNER les appelants à payer à Madame [D] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER les appelants aux entiers frais et dépens ». Au soutien de ses prétentions, Mme [U] épouse [D] déclare avoir reçu une proposition de rupture conventionnelle au mois de juin 2020 et avoir subi des pressions de l'employeur pour l'accepter.

, ayant vu son salaire augmenter de 4 445€ à 9 958€. Aucun changement de poste, de missions ou de responsabilités ne justifie d'une telle augmentation, laquelle est incompatible avec la situation financière obérée de l'entreprise dont le salarié, en sa qualité de dirigeant, avait connaissance. La cour relève également que la convention de rupture conventionnelle intègre, depuis le mois de janvier 2021, une quote-part de la prime du treizième mois à laquelle le salarié ne pouvait prétendre, celui-ci ne remplissant pas les conditions d'exigiblité prévues par le contrat de travail.

le travail. Malgré l'ancienneté du salarié et son absence de tout passé disciplinaire, la volonté clairement exprimée par M. [E] [P] de ne plus exécuter son contrat constitue un manquement grave à ses obligations contractuelles alors qu'il avait la possibilité juridique de sortir de la relation contractuelle en démissionnant voire en négociant une rupture conventionnelle. Il choisissait d'être en absence injustifiée et en abandon de poste, ce qui constitue une faute grave. En conséquence, le jugement qui a reconnu que la faute grave fondait le licenciement sera confirmé et M. [E] [P] sera débouté de ses demandes tendant à l'indemnisation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2. Sur le préjudice moral M.

'; que le collègue à l'origine de ce grave accident n'a pas été sanctionné.Il affirme que contrairement à l'employeur qui ne respecte pas les règles de sécurité, il est décrit comme un professionnel sérieux. Il affirme qu'en raison de revendications sociales, l'employeur a cherché à se débarrasser de lui par un licenciement après échec de sa proposition de rupture conventionnelle, d'autant que les parts de la société étaient sur le point d'être vendues. Le salarié conteste le fait pour l'employeur d'avoir rappelé l'avertissement émis le 3'septembre 2019 au soutien de son licenciement. L'avertissement était selon lui motivé par le fait de ne pas avoir porté les bons équipements de protection individuels, à savoir une casquette coquée et non un casque de sécurité.

La société emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue par arrêté du 27 avril 1973. M. [X] [Q] a été placé en arrêt de travail du 7 au 9 novembre 2018. Le 26 novembre 2018, M. [X] [Q] et M. [V], Directeur des opérations de la société [1] devenue [2], ont régularisé un formulaire CERFA de rupture conventionnelle, lequel prévoyait une date de rupture de contrat de travail au 28 février 2019 et la fixation d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle de 1.771 € brut. M.

Par avenant du 18 septembre 2023, une part de variable sur sa rémunération a été instaurée. Mme [P] a été placée en arrêt maladie du 28 juin au 1er juillet 2023. A compter du 19 octobre 2023,Mme [P] a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant, lequel a été pris en charge au titre de la législation professionnelle. Le 4 janvier 2024, Mme [P] a vainement sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 26 janvier 2024, la société [1] a notifié à Mme [P] une mise à pied à titre conservatoire pour des faits de vol laquelle l'a contestée par courrier du 31 janvier 2024. Le 13 février 2024, Mme [P] a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail.

[C], membre élu du comité social et économique et de la commission santé, sécurité et conditions de travail de la société [1] et référent harcèlement moral. Le 24 août 2020, l'employeur a adressé à la salariée une proposition de changement d'affectation dans un autre magasin, que cette dernière a refusée le 4 septembre comme étant une sanction déguisée. Par deux lettres des 29 septembre et 16 octobre 2020, Mme [M] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce que l'employeur a refusé.

demande sera confirmé. 5- Sur la demande d'indemnisation de Mme [C] [Y] pour préjudice moral': Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Mme [C] [Y] fait valoir que la SAS [2] n'aurait pas exécuté de bonne-foi le contrat, en faisant pression sur elle le 16 décembre 2022 pour accepter une rupture conventionnelle, puis en lui notifiant un licenciement pour faute grave quelques jours après, en lui reprochant des faits infondés dans la lettre de licenciement et en procédant par voie de dénigrement sur ses compétences dans la lettre de licenciement. La SAS [2] s'oppose à cette prétention, en excipant de l'absence de preuve d'un quelconque préjudice pour Mme [C] [Y] et de conditions vexatoires.

Le 26 juillet 2021, l'employeur a adressé à M. [R] [G] une lettre d'avertissement pour avoir dénigré l'entreprise à plusieurs reprises. 7. Par lettre datée du 10 septembre 2021, M. [R] [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 septembre 2021. Lors de l'entretien, les parties ont évoqué la possibilité de conclure une rupture conventionnelle et par une lettre datée du 21 septembre 2021, M. [R] [G] a été convoqué à un entretien pour envisager une rupture conventionnelle fixé au 24 septembre 2021. M. [R] [G] a finalement été licencié pour cause réelle et sérieuse par une lettre datée du 27 septembre 2021. A la date du licenciement, M. [R] [G] avait une ancienneté de 14 années et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 8.

« - dans les 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat lorsque celle-ci est à l'initiative de l'employeur ou dès la notification de la rupture en cas de rupture sans préavis ou de dispense de préavis à l'initiative de la société ; - dans les 15 jours suivant la réception de la notification de la rupture lorsque celle-ci est à l'initiative du salarié ; - au plus tard à la date d'effet de la rupture du contrat en cas de rupture conventionnelle quelle que soit la patie qui en a pris l'initiative ». La société appelante fait valoir qu'elle a parfaitement respecté ce délai contractuel puisque : - M.