Procédure prud'homale : décisions et repères – page 384

Mme [Y] [V] a été engagée par la société [2], par contrat à durée indéterminée du 8 janvier 2018 en qualité de consultante au sein du département investissements, statut cadre. A compter du 1er octobre 2019, selon une convention tripartite, le contrat de travail de Mme [V] a été transféré à la société SAS [1]. La société [1] a pour objet social le conseil en investissements dans le secteur de l'immobilier. Elle disposait, lors du litige, d'un effectif de six salariés. La convention applicable à la relation de travail est la convention collective de l'immobilier. Le 30 septembre 2019, un avenant au contrat de travail modifiant la rémunération de la salariée a été conclu. Le 11 octobre 2019, un avertissement lui a été notifié. Mme [V] a été placée en activité partielle du 16 mars 2020 au 7 juillet 2020.

Le 1er décembre 2009, M. [S] [T] a été engagé par la société [1], par contrat à durée indéterminée comme chargé de mission d'animation. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions d'inspecteur manager performance depuis le 1er juin 2017. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'inspection d'assurance. Le 11 septembre 2019, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par courrier du 21 février 2020, M. [T] a pris acte de la rupture du contrat de travail. Par jugement en date 13 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes. - débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles.

M. [X] [Q] a été embauché par la Fédération des élus des entreprises publiques locales en qualité de chargé des contenus éditoriaux selon contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2015. La Fédération des élus des entreprises publiques locales représente les sociétés d'économie mixte, les sociétés publiques locales et les sociétés d'économie mixte à opération. Elle emploie 39 salariés. M. [Q] a été placé en arrêt de travail à compter du 28 août 2019. Il a repris son activité le 12 novembre 2019. Le 14 novembre 2019, il a été déclaré apte par le médecin du travail. Il a été de nouveau placé en arrêt de travail le 29 novembre 2019. Par courrier daté du 29 novembre 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Madame [R] [H] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2014, en qualité de maquettiste. La relation de travail est régie par la convention collective de la plasturgie. Par lettre du 25 juin 2020, Madame [H] était convoquée pour le 9 juillet à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique. Le contrat de travail a été rompu le 30 juillet suivant à la suite de son adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle le jour de l'entretien préalable. Le 2 juillet 2022, Madame [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté Madame [H] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.

ET DE LA PROCEDURE Mme [V] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 3 septembre 1982, en qualité de mécanicienne. Le 1er janvier 2009, son contrat de travail a été transféré à la société [1]. La relation de travail était soumise à la convention collective des industries de l'habillement. La société emploie six salariés. Le 26 décembre 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail, notamment une discrimination salariale.

Le 20 août 2018, Mme [X] [N] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée pour occuper les fonctions de « Show Director JEC World and EMEA Events » statut cadre, niveau 3.4. La convention applicable à la relation de travail est la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955. Le 19 mars 2021, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 30 mars 2021. Elle s'est rendue à l'entretien assistée de M. [A] membre de la délégation du personnel du CSE. Le 2 avril 2021, l'employeur a notifié à Mme [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 12 mai 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement.

Monsieur [L] [I] est entré au service de la société [4] en qualité de Directeur Commercial Wholesale le 14 janvier 2013. Quelques mois après son embauche, le groupe dont dépendait la société [4] a été cédé au fonds d'investissement [5] au mois de mai 2013.C'est dans ce contexte qu'il a été convenu de transférer conventionnellement le contrat de travail de Monsieur [I] au sein de la société [6] à compter du 1er novembre 2013. Au dernier état de la collaboration, Monsieur [L] [I] exerçait les fonctions de Country Manager en charge de l'activité Wholesale et internationale au sein de la société [1] venue aux droits de la société [6], avec statut cadre dirigeant. Il percevait une rémunération mensuelle moyenne brute de 10 078 euros. La

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La société [1] exerce une activité de boulangerie, pâtisserie, confiserie, sandwicherie, et a pour gérante Madame [B] [R] épouse [E], laquelle travaille avec son mari Monsieur [S] [E], boulanger au sein de cette structure. Monsieur [Z] [E], neveu de Monsieur [S] [E], a été engagé par la société [1] en qualité de boulanger par contrat à durée indéterminée du 24 avril 2019 pour une durée de travail hebdomadaire de 35 h. Il a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises au mois de mars 2021. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 mai 2021, Monsieur [Z] [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail invoquant les motifs suivants : - la société [1] aurait indûment décompté 5 jours de congés payés du 18 août au 23

Madame [W] [B] a signé une promesse d'embauche datée du 24 juin 2020 pour le poste de Responsable administrative et comptable, statut Cadre, niveau V, échelon 1 selon un contrat à durée indéterminée à temps plein, prévoyant une prise de poste au 1er septembre 2020 au sein de la société [1]. Deux jours plus tard, le 26 juin 2020, elle a démissionné du poste de Comptable Générale qu'elle occupait au sein de la société [2] depuis novembre 2018. Le 1er septembre 2020, Madame [B] a effectivement pris son poste au sein de la société [1]. Le 11 septembre 2020, la société a pris la décision de rompre la période d'essai. C'est dans ce contexte que Madame [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 3 novembre 2020, lequel, par jugement rendu

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2008, M. [H] [K] a été engagé en qualité de manutentionnaire par la société [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 décembre 2020, à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2021, M. [K] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 20 janvier 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2016, M. [H] [E] a été engagé en qualité de manutentionnaire par la société [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 décembre 2020, à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2021, M. [E] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 20 janvier 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M.