Procédure prud'homale : décisions et repères – page 299

La société Entreprise [Q] [W], société familiale spécialisée dans les travaux de maçonnerie générale et gros 'uvre de bâtiment comptant 32 salariés, a engagé M.'[G] [X] [J] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20'avril'2009. Initialement recruté en qualité de chef d'équipe maçon, M. [X] [J] occupait, en dernier lieu de la relation contractuelle, les fonctions de chef de chantier, statut ETAM, niveau N2. Sa rémunération mensuelle moyenne brute s'élevait à 3 270 €. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale du bâtiment (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) du 12 juillet 2006.

M. [W], de nationalité philippine, a été engagé pour la première fois par le groupe [1] au Japon le 15 août 2016, société leader mondial du commerce électronique. Son contrat a été transféré au sein de la société [1] en [F] le 18 mars 2019 en qualité de responsable puis de directeur. En dernier lieu, il était responsable des opérations au sein de la division [2] ([2]). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [W] a été licencié pour motif personnel le 7 septembre 2020. Le 25 novembre 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de

À compter du 1er janvier 2011, le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (4h00 hebdomadaires) de Monsieur [Z] [L] a été transféré, avec une reprise d'ancienneté au 15 septembre 2008, en qualité de professeur de fitness à la société parisienne de la piscine [Localité 3] (société [2]) en charge, dans le cadre d'une délégation de la ville de [Localité 4], de la gestion de l'espace sportif [Localité 3]. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale du sport et la moyenne de ses trois derniers mois de salaire était de 359,65 euros. La société occupait habituellement plus de onze salariés et M. [L] exerçait, aussi, ses activités dans d'autres sociétés 'sportives'. Suite à un accident de travail, M.

L'association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail IDF (ci-après l'ACMS) est un service inter-entreprises de santé au travail agréée par la DIRECCTE, mettant ses compétences médicales et sociales pour permettre à des entreprises et des salariés d'Ile-de-France de remplir leurs obligations en matière de santé au travail et de médecine du travail. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 novembre 2014 ayant pris effet au 03 novembre 2014, Mme [B] [K] [T] a été engagée par l'ACMS en qualité de collaborateur du médecin du travail au centre d'[Localité 3], statut cadre. Par avenant du 06 mars 2015, une clause de dédit-formation est conclue entre Mme [T] et l'ACMS afin que Mme [T] obtienne le

La société par actions simplifiée [1] est une société spécialisée dans le secteur d'activité des supermarchés et emploie plus de 100 salariés. M. [I] [B] [A] [U] a été embauché par la société [2] devenue [1] sous l'enseigne commerciale [3] par contrat à durée indéterminée en date du 28 décembre 2015 en qualité d'employé commercial au magasin de [Localité 3]. La convention collective applicable est celle des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. M. [A] [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 20 décembre 2019. Par lettre recommandée du 3 janvier 2020, la société [1] a notifié à M. [A] [U] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement, M.

il résulte que le salarié a contesté leur avoir indiqué que le rendez-vous était annulé à la demande du client. M. [C] a indiqué lors de cet entretien « on a mal compris, nous nous sommes mal compris ». En l'état des propos tenus lors de l'entretien du 10 décembre 2019, il convient de retenir que la matérialité du grief reproché consistant à avoir menti sur la personne à l'origine du report du rendez-vous n'est pas établie et, confirmant le jugement, d'annuler en conséquence la sanction constituée par la lettre du 2 janvier 2020. II SUR L'ANNULATION DE LA MISE A PIED DISCIPLINAIRE du ET LES DEMANDES AFFERENTES (RAPPEL DE SALAIRE DE 627,90 € ET CONGES PAYES AFFERENTS) La lettre de mise à pied reproche au salarié plusieurs griefs : A l'

M. [I] [C] a été engagé en qualité d'officier, pour travailler dans un commerce de restauration, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (169 h par mois) prenant effet le 2 octobre 2007, par la société [2], avec une rémunération de 1426,36 € pour 169 h, outre avantages en nature. Les horaires de travail n'étaient pas indiqués au contrat. Son contrat a été transféré à compter du 1er décembre 2017 à la société [1] (la société), créée le 14 novembre 2017 afin de prendre le fonds de commerce de restauration précité en location-gérance. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997. Le 16 janvier 2018, le salarié a assigné la société devant la

La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité de l'édition de chaînes généralistes. Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 18 décembre 2000 jusqu'au 30 juin 2005, M. [X] [F] a été engagé par la Société [1] en qualité de journaliste pigiste. La relation de travail s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2005 en qualité de chef d'édition avec une reprise d'ancienneté au 18 décembre 2000. M. [F] a été promue à différents postes et au dernier état de la relation contractuelle il occupait le poste de rédacteur en chef adjoint aux éditions de nuit, statut cadre, rétroactive à la date du 1er janvier 2015.

La société [2] (ci-après « ECO TDS ») est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication de machines-outils. Par un contrat de travail d'intérimaire prenant effet le 31 mars 2011 jusqu'au 25 novembre 2011, M. [E] [I] a été embauché par la société [3] ([4]), spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication de machines-outils, en qualité de technicien polyvalent. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée déterminée à compter du 28 novembre 2011 jusqu'au 29 février 2012, M. [I] occupait le poste de soudeur, niveau II, coefficient 190. Par avenant du 1er juin 2012, M. [I] a été embauché au titre d'un contrat à durée indéterminée. M. [I] bénéficie du statut de travailleur handicapé. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de M.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 18 février 2019, M. [M] [W] a été embauché par la société [2] aux droits de laquelle vient la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du conseil pour les acteurs de l'industrie financière, en qualité de manager senior, statut cadre, position 3.3, coefficient 270, moyennant une rémunération brute annuelle de 90 000 euros, outre une rémunération variable. M. [W] était soumis à une convention de forfait annuel en jours, de 218 jours de travail par an. La relation contractuelle était soumise à la convention collective SYNTEC. La société [2] compte plus de 11 salariés. M. [W] a été placé en arrêt de travail du 30 août 2021 au 10 octobre suivant, prolongé jusqu'au 1er novembre 2021.

Selon acte du 6 juillet 2017, M. [E] [O] et la SARL [O] ont formé une SARL dénommée [Adresse 1], dont l'objet est la création et l'exploitation de tous établissements d'enseignement, notamment un cours d'enseignement secondaire privé situé [Adresse 5] à [Localité 5], dénommé [Adresse 1]. Selon contrat de travail à durée indéterminée du 15 septembre 2017, la SARL [Adresse 1], représentée par son gérant, M. [O], a engagé en qualité d'enseignante, responsable administrative, responsable de la demi-pension, directrice des classes de primaires et responsable des classes de sixièmes Mme [H] [U], son épouse, au sein de l'établissement situé [Adresse 5] à [Localité 5], en contrepartie d'un salaire brut annuel de 20 020,44 €, soit 1 668,37 € par mois.

La société [1] est une société de production, d'enregistrement et d'édition de musique disposant d'un studio d'enregistrement à [Localité 3]. Son effectif est d'un seul salarié. M. [L] [P] a été engagé par la société [1] par un contrat d'apprentissage à durée déterminée du 6 octobre 2020 au 30 septembre 2021. Ce contrat visait la préparation d'un diplôme de manager marketing et développement commercial, Mme [U], présidente de la société, étant désignée maître d'apprentissage. Les relations de travail étaient régies par la convention nationale collective de l'édition phonographique. La rémunération du salarié fait l'objet d'un litige : l'employeur soutient un salaire moyen de 1 468,40 € brut, tandis que le salarié revendique un salaire de base de 1 554,58 € correspondant au SMIC.