Procédure prud'homale : décisions et repères – page 1208

par courrier du 4 octobre 2013 à ne plus être suivie par Monsieur X.... qui se montre, selon cette dernière, hautain soupçonneux et inefficace ; que Madame G..., responsable d'un cabinet d'expertise atteste encore que Monsieur X... s'est mal comporté à plusieurs reprises avec ses assistantes et particulièrement le 9 septembre 2013 ; qu'il s'est énervé en traitant de nulle et d'incompétente son assistante, lui raccrochant au nez en l'insultant ; qu'elle ajoute être intervenue auprès du Cabinet Y... pour faire cesser cette attitude injurieuse ; qu'il est exact que Madame G... n'indique pas si elle a été témoin direct des faits mais qu'elle atteste en qualité de responsable de ce cabinet d'expertise chargée de relayer auprès du Cabinet Y... les plaintes

Par lettre remise en main propre en date du 23 janvier 2014, nous vous avons convoqué en vue d'un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, fixé le 31 janvier 2014. A la suite de cet entretien préalable, auquel vous étiez assisté de Monsieur Christian E..., à la lumière des explications que vous nous avez fournies, nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Les motifs invoqués à l'appui de cette décision tels qu'ils vous ont été exposés à cette occasion sont les suivants: Vous avez été engagé suivant un contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 juillet 2007 pour exercer les fonctions de Chef d'Atelier et de Production. A ce titre,

considérant que M. X... a été licencié notamment et principalement pour le motif suivant : « vos méthodes de management et de gestion du personnel ont des conséquences graves sur l'état de santé des salariés et sur le climat social » ; considérant que, lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 27 novembre 2011, celui-ci dénonçait le mode de management instauré par M. X... comme étant à l'origine de la dégradation de l'état de santé d'un certain nombre de collaborateurs ; considérant les extraits suivants des procès-verbaux de la réunion du 27 octobre 2011 : « les élus, ainsi que M. O..., ont insisté pour que la direction prenne en compte les faits dont, pour certains, elle a connaissance, ayant amené à la situation de souffrance au travail vécue

par courrier en date du 22 mai 2012, l'Association INSTITUT ESHOTEL reconnaissait qu'elle avait découvert fin mars 2012 que Mme X... n'assurait pas le suivi des stages, la cour d'appel, qui n'a pas motivé sa décision, a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande tendant à ce qu'il soit constaté qu'elle avait été victime de harcèlement moral, en conséquence, de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à obtenir la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE : « La salariée demande des dommages-intérêts en s'appuyant sur les dispositions des articles L1152-1 et L1152-4 du Code du travail aux termes desquelles l'

l'employeur de certains dysfonctionnements ; que du fait de ce courrier, la société avait connaissance de la situation et s'est pourtant abstenue de réagir ; qu'en réponse, la société indique qu'elle a eu connaissance des faits fautifs imputables à Monsieur X... le 30 avril 2014 lorsque ce dernier a informé Monsieur A..., directeur région PACA Grands Hypers de l'existence d'une ordonnance de contrainte datée du 14 avril 2014 ; qu'elle précise que suite à cette information, elle a diligenté une enquête au sein du service paie et que compte tenu de la découverte des agissements du salarié, elle a convoqué ce dernier le 28 mai 2014 à un entretien préalable de sorte que les faits reprochés ne sont pas prescrits ; que concernant le courrier émanant du

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 août 2011 la société GAN prévoyance a notifié à Monsieur X... une mise à pied disciplinaire privative de rémunération pour une durée de 3 jours ouvrés ; qu'il lui était reproché, aux termes de ce courrier, d'avoir proposé à Monsieur et Madame Z..., des clients, des produits IARD alors que la société GAN prévoyance ne commercialise pas de tels produits ; que la société GAN prévoyance verse aux débats la lettre adressée le 27 mai 2011 à Monsieur X..., émanant de Monsieur Stéphane Z..., aux termes de laquelle celui-ci lui écrivait : "je vous envoie les documents demandés. Nous avons tous deux 50 % de bonus. Merci pour votre étude au plus juste. Salutations " ; qu'à cette lettre étaient

par courrier daté du 28 janvier et reçu le 2 février suivant, sanctionnant de nouveau la salariée pour avoir tenu des propos inacceptables devant un patient, constituait dès lors une double sanction ; qu'en ne procédant pas une telle déduction, et en se bornant à énoncer par voie de simple affirmation que la salariée « n'avait pas déjà été sanctionnée pour ces mêmes faits préalablement au licenciement », au motif que « la mesure de mise à pied qui lui a été notifiée le 21 janvier 2010 [avait] été prise à titre conservatoire », la Cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du Code du travail.

il résulte de l'ensemble de ces motifs que la faute reprochée à la salariée n'est pas établie ; que le licenciement de Madame X... ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point ; qu'en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge (40 ans), de son ancienneté (2 ans et 7 mois), de sa qualification, de sa rémunération (3 230,57 €) et des circonstances de la rupture, il sera accordée à Madame X... une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 19 500 € ; que Madame X... est en droit de réclamer la somme de 894,60 € au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied et celle de 89,46 € au titre des congés payés afférents ;

considérant que la réplique : « je voudrais savoir si tous les commerciaux qui font bureau à domicile te demandent la permission d'aller chez leur médecin !!!! de plus, je te signale que je suis cadre, donc je peux organiser mon travail comme je l'entends » (arrêt attaqué, p. 8, in limine), adressée par M. X... à son supérieur hiérarchique, caractérisait un manquement de celui-ci à ses obligations et justifiait son licenciement, cependant que cette réplique ne franchit pas les limites de l'injure ou de la diffamation et qu'elle émane de surcroît d'un salarié ayant effectivement le statut de cadre, donc à même d'organiser lui-même son travail, la cour d'appel a violé les articles L.1121-1 et L.1232-1 du code du travail ; ALORS, EN SEPTIÈME LIEU, QUE

par lettre recommandée avec avis de réception du 9 septembre 2014 motivée par des faits intervenus alors qu'il était chargé de l'organisation des transports, en lien avec le contrôle réalisé le 28 mars 2014 par la Direction Régionale de l'Environnement, de l'Aménagement et du Logement (DREAL) et ainsi : - l'absence de préparation des documents à fournir au contrôleur, - le défaut d'information de la hiérarchie quant à des difficultés de compréhension, de récupération des données et des problèmes de gestion du temps, - l'absence de transmission des documents malgré les délais octroyés ; qu'en l'espèce, il ressort d'un courriel en date du 4 février 2014, que le salarié a été informé du contrôle organisé par la DREAL le 28 mars 2014 ; que par mail du 21

il résulte du procès-verbal de l'audience devant le conseil de prud'hommes du 11 mars 2015 que Mme X... a déclaré à l'audience "quand je faisais l'animation c'était à titre bénévole" s'exprimant tel qu'elle l'expose dans ses écritures sur la tenue du stand du syndicat au marché de Noël 2012 », la cour d'appel s'est contredite en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE le juge ne peut relever d'office un moyen sans inviter les parties à présenter leurs observations ; qu'en relevant d'office la prétendue absence de contestation devant la juridiction pénale de l'attestation établie par Mme A..., sans provoquer les explications des parties et permettre ainsi à l'association Umih 57 de produire la plainte à l'encontre de Mme A...

l'employeur d'user de son pouvoir disciplinaire pour empêcher la survenance de faits de harcèlement sexuel, qu'à défaut il engage sa responsabilité pour violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, qu'en l'espèce, mademoiselle A... B... a débuté un stage au sein du restaurant de la TCAR, le 23 mars 2012 sous le tutorat de Monsieur Ludovic X...