Primes / variable : décisions et repères – page 278

il résulte clairement de l'attestation de la responsable de la formation de cette société que les délais mise en oeuvre du projet n'ont pas été respectés et, que Mme Z... n'a pas donné suite aux requêtes et a eu un, comportement offensant ; il en ressort aussi que c'est du fait de la réponse insatisfaisante faite par FIRST FINANCE , représentée dans ce dossier par Mme Z... que la Société Générale a fait appel à un autre prestataire. C'est encore avec raison que le premier juge a relevé que si l'attestation n'était pas fournie dans les formes prescrites par l'article 202 du code de procédure civile. il restait qu'elle était établie sur un papier à entête de la société et que les déclarations de son auteur étaient corroborées par des échanges de mails des 7, 21 et 22 juin 2012).

Vu le jugement rendu contradictoirement le 4 juin 2015 par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain en Laye dans l'instance opposant M. [C] [J] à la société KMBSF qui a : - débouté M. [J] de sa demande d'annulation du dernier alinéa de l'article 5 de son contrat de travail, - débouté M. [J] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [J] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS KONICA MINOLTA BUSINESS à lui payer les sommes suivantes': 8'854 € à titre de préavis, 885,40 € à titre de congés payés afférents, 3'187 € en rappel de salaire, 318,70 € à titre de congés payés afférents, 3'187 € à titre d'indemnité de licenciement, 1'

l'employeur, tout à fait logiquement, ne lui a pas notifié son licenciement pour motif économique ; qu'en l'état de ces éléments et particulièrement de la référence réitérée au plan de sauvegarde de l'emploi, largement discuté et approuvé par tous les partenaires sociaux et donc facilement accessible aux salariés, qui contenait les informations nécessaires relatives aux conditions de la rupture d'un commun accord du contrat de travail, le salarié qui s'est porté volontaire pour adhérer à ce dispositif, est mal fondé à soutenir qu'il n'a pas reçu une information complète tout à la fois sur la réalité de cette rupture et sur sa qualification, et qu'il a pu légitimement considérer qu'il s'agissait d'une rupture pour raison économique qu'il serait loisible de contester ultérieurement devant le conseil des…

l'employeur, même quand un plan de sauvegarde de l'emploi a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles en rapport avec leur situation ; que dans ses conclusions d'appel, M. Y... invitait la cour d'appel à rechercher si l'employeur n'avait pas méconnu son obligation de reclassement interne en ne lui proposant qu'un seul poste de reclassement sur un emploi situé à 1 000 kilomètres de son emploi initial alors que d'autres postes étaient disponibles au sein du groupe plus proches de son domicile ; qu'en jugeant que l'employeur n'avait pas méconnu son obligation de reclassement aux seuls motifs que la société

l'employeur ne lui a pas notifié son licenciement pour motif économique ; qu'en l'état de ces éléments et particulièrement de la référence réitérée au plan de sauvegarde de l'emploi, largement discuté et approuvé par tous les partenaires sociaux et donc facilement accessible aux salariés, qui contenait les informations nécessaires relatives aux conditions de la rupture d'un commun accord du contrat de travail, le salarié qui s'est porté volontaire pour adhérer à ce dispositif, est mal fondé à soutenir qu'il n'a pas reçu une information complète tout à la fois sur la réalité de cette rupture et sur sa qualification, et qu'il a pu légitimement considérer qu'il s'agissait d'une rupture pour raison économique qu'il serait loisible de contester ultérieurement devant le conseil des prud'hommes ;

il résulte de l'attestation de transfert en date du 18 février 2001 émanant du groupe Auchan (pièce 8 du salarié), que M. E... Y..., qui a directement été affecté à Genève à son retour de Chine, n'a jamais exercé dans cette localité entre mai et novembre 2001 ; que les pièces invoquées à ce titre par la société ne sont pas de nature à contredire ce document émanant du groupe lui-même et sont conformes aux explications de M. E... Y...

il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement ne vise pas exclusivement la fausse déclaration de visite au docteur F... D... le 15 janvier 2013, ce fait n'étant mentionné qu'à titre d'exemple;

il résulte de l'ensemble de ce qui précède que les griefs reprochés à Monsieur Patrick Y... ne sont pas justifiés pas plus a fortiori que la faute lourde invoquée qui supposait en outre que soit établie une intention de nuire de la part du salarié ; qu'il doit en être déduit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ; Alors 1°) que, en écartant le grief tiré du versement indu d'une prime de sujétion d'un montant mensuel moyen de 103,49€ pendant près de quarante ans, quand elle relevait que ce versement devait correspondre à du travail effectué les week-ends et jours fériés et que M. Y...

il résulte de l'ensemble des déclarations précitées que, dans l'exercice de son travail, M. Jean-Marc Y... a fait preuve d'un comportement inapproprié à l'égard de collègues féminines, en leur posant des questions sur leur vie privée, en commentant leur physique ou leur tenue vestimentaire, en insistant pour les inviter au restaurant , en les relançant au téléphone et en venant les voir à leur poste de travail, sans raison professionnelle précise ; que dans la mesure où dès le mois de mai 2011, le salarié a fait l'objet d'un recadrage par son manager au sujet de ce comportement révélé en avril 2011, générant une situation de malaise au sein des collègues féminines et des relations professionnelles basées sur l'évitement, que le comportement du salarié s'est poursuivi, incitant M.

l'employeur, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE Monsieur Y... impute à son employeur une discrimination syndicale d'abord survenue au lendemain de ses désignations syndicales de fin 2007 et début 2008, caractérisée courant 2008 et 2009 par la modification de son périmètre d'activité, amoindri, de ses responsabilités en partie retirées avec une perte d'autonomie significative, une rétrogradation au poste de stock manager secteur .et ensuite poursuivie les années suivantes ; que sur la première période il fait état de la perte de diverses prérogatives : - quant aux statistiques région qu'il délivrait jusqu'en 2008 (élaboration du tableau des indicateurs de la gestion des stocks et leurs commentaires pour l'ensemble de

Vu le jugement rendu contradictoirement le 29 mai 2015 par le conseil de prud'hommes de Nanterre dans l'instance opposant M. [G] [K] à la société COMPLETEL qui a : - débouté M. [G] [K] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, - dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [G] [K] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société COMPLETEL de sa demande reconventionnelle, - mis les dépens à la charge de M. [G] [K]. Vu la déclaration d'appel faite au nom de M. [G] [K] en date du 1er juillet 2015. Vu les conclusions écrites déposées au nom de M. [G] [K] et développées oralement par son avocat pour entendre : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 29 mai

l'employeur à payer à la salariée une somme au titre de la prime d'assiduité sur la période d'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes retient que l'accord collectif de fin de conflit ne stipule pas de condition d'ancienneté pour le versement de cette prime ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé, s'il ne résultait pas du protocole d'accord du 31 octobre 2013 à la suite des négociations annuelles obligatoires, que la prime d'assiduité prévue au protocole d'accord de fin de grève du 12 juillet 2012 était soumise à une condition d'ancienneté, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 2 novembre 2015, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de…