Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 659

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 septembre 2015 au motif que sa santé était compromise par des faits de harcèlement moral, le refus de son employeur de le rattacher au régime social français et qu'il ne reprendra le travail que lorsque ses droits fondamentaux seront garantis par la régularisation d'un contrat de droit français avec affiliation aux organismes de sécurité sociale français ; que la société CMCS Ltd a diligenté une enquête interne, dont attestent les courriels qu'elle produit, dont il ressort que les allégations de M. E... relatives à un harcèlement moral ne sont pas fondées ; que le salarié n'a pas donné suite au courrier que son employeur lui a adressé le 11 avril 2016 lui demandant de reprendre le travail,

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date a laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission ; qu'en l'espèce, la lettre de démission adressée par Mme V... à son employeur le 5 juin 2015 est ainsi rédigée : « conformément à mon entretien du mardi 12 mai 2015 avec Mmes U... et R..., je vous confirme ma démission au poste de salariée administrative que j'occupe depuis le 02/04/2007, démission portée à la connaissance de l'ensemble des bénévoles et des salariés de l'association lors de la réunion mensuelle d'organisation de travail du lundi 18 mai 2015.

il résulte des pièces produites par la salariée que celle-ci qui a rencontré des difficultés dans le cadre de sa mission de management en 2011, et qui était à la même période également elle-même en souffrance dans ce poste ainsi que le note le médecin du travail, a par la suite fait l'objet de la part de son employeur, de nombreux changements de postes qui ne comportaient plus de management ; Que les évaluations versées par les parties au titre des années 2013, 2014, 2015 et 2016 sont élogieuses pour la salariée, étant cependant remarqué qu'aucune ne fait état de l'existence de management ni d'une évaluation à ce titre ; Que la salariée justifie qu'elle a dû accepter en juillet 2012 un poste qu'elle ne souhaitait pas occuper ainsi qu'elle l'a

considérant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Le ministre du travail a refusé d'autoriser le licenciement pour inaptitude de M. M... en rappelant que "lorsque la demande d'autorisation de licenciement est fondée sur l'inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, il appartient à l'autorité administrative de faire obstacles à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives...le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives du personnel, est, à cet égard de nature à révéler l'existence d'un tel rapport". Le ministre a retenu au titre

par courrier du 6 octobre 2011 à son salarié qu'aucune demande n'avait été formulée précédemment. En ce qui concerne l'obligation d'effectuer les tâches de simple agent d'entretien, la matérialité de ce fait n'est pas contestée par l'employeur, et il ne peut être contesté que M L... a reçu le 12 octobre 2011 un avertissement. Mais il ressort de la convention collective applicable à M. L... que celui-ci en tant que chef d'équipe avait pour mission d'assurer la coordination de l'équipe et la bonne exécution des travaux, veillait au respect de la discipline et des consignes de sécurité et participait aux travaux, il en résulte que le fait que M L... ait effectué des tâches d'agent d'entretien, ne constitue pas une rétrogradation, mais la seule exécution de son contrat de travail.

par contrat de travail du 9 mai 2001, la société RAWIBOX l'embauche comme directeur général du 18 mars 2001 au 17 mars 2002 ; qu'il sera placé en arrêt maladie à compter du 20 août 2011 jusqu'à son licenciement par la société SICAL, le 24 juillet 2002 ; qu'aux termes de l'article L.1231-5 du code du travail, ayant repris les dispositions de l'ancien article L.122-14-8 à compter du 1er mai 2008, lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère

l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce, la cour d'appel n'a retenu qu'un seul et uniquement manquement relatif à la tentative de détournement de clientèle et a énoncé pour ce faire qu'il ressortait de deux attestations « qu'au cours de l'été 2014 et pour la dernière fois en septembre 2014 pour Mme T... lorsqu'ils conduisaient leur véhicule au garage de la société [...] , M. N... leur a proposé de lui confier directement leur véhicule pour qu'il en fasse l'entretien à son domicile pour son propre compte, caractérisant deux tentatives aux moins de détournement de clientèle » (arrêt, p. 8 § 1) ; que la cour d'appel a également constaté que M. N... a été convoqué le 20 octobre 2015 à un entretien préalable (arrêt, p. 3 § 5) ; qu'il ressortait

il résulte que le produit adapté au bain d'étain ne se trouvant plus à sa place, un salarié de cet atelier filaire qui n'a pas trouvé ce produit au magasin, a été autorisé à en rapporter un autre de dépannage ; que le produit spécifique a été livré en décembre (2013) mais n'a pas été étiqueté et est « resté dans l'oubli » ; que Mme A... n'a pas délivré le produit nocif ; que si le rapport indique que le produit spécifique a été livré en décembre 2013, M. H... explique que le flux n'étant pas disponible, il a recherché un autre fournisseur dont le produit « a été codifié différemment et apparemment n'apparaissait pas dans le stock magasin » ; que le produit nocif a été pris dans une autre salle que le magasin et en tout état de cause, l'erreur d'étiquetage ou de rangement n'est pas avérée ;

par courrier du 14 novembre 2015 aux termes duquel elle lui a indiqué que n'ayant aucune solution pour la garde de son fils, elle sera par conséquent « absente pour tous les services de midi en semaine » ; cependant, ce courrier s'inscrit dans le cadre d'une demande de la salariée formalisée les 21 septembre et 8 octobre 2015 tendant d'une part à voir réduire son temps de travail et d'autre part à voir fixer ses horaires de travail en dehors des services du midi du lundi au mercredi ; en réponse, dès le 21 septembre 2015, l'employeur a indiqué ne pas être en mesure d'accéder à la demande d'horaires spécifiques compte tenu des nécessités du service, refus qu'il a réitéré par courrier du 10 novembre 2015 ; dans ces conditions, le courrier du 14

l'employeur ; Attendu qu'en l'espèce M. G... a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 septembre 2015 pour les motifs suivants : « .(..) 1) votre comportement désagréable, agressif et irrespectueux dans le cadre du travail à l'encontre de vos subordonnés : W... D... et T... N... (...) / 2) Menace au licenciement envers des collaborateurs (...) / 3) Comportement et propos grossiers à l'encontre de collaborateurs (...) / Il est manifeste que par votre conduite vexatoire, humiliante et répétée usant de votre statut à l'égard de vos subordonnés, vous avez porté atteinte à leur dignité et à leur intégrité physique et psychologique. Ces agissements répétés qui ont eu pour conséquence la dégradation des conditions

il résulte de l'examen du bordereau de communication de pièces produites à l'appui des conclusions en appel de la société Europac que sous le numéro 4 sont communiqués les objectifs 2014 établissement de Rouen et sous le numéro 5 les objectifs 2014 établissement de Val de Seine ; que dans ses écritures, M. P... K...

par courrier de convocation du 29 novembre 2013 ; que ce grief est donc établi et non prescrit ; Que ( ) sur le refus de transmission de son planning (..), suite aux courriels des 2 et 3 septembre 2013 d'A... S..., Mme J... a transmis à ce dernier son planning jusqu'à la fin du mois de septembre, même si elle a indiqué qu'elle n'avait pas « l'habitude de faire un rapport de tous (ses) faits et gestes » tout en précisant qu'elle avait « pour habitude de mettre (sa) hiérarchie en copie de toutes (ses) actions » ; À la suite de cette transmission, il n'a pas été prétendu par l'employeur que cette communication par Mme J... de son planning était insuffisante, jusqu'au courrier du 10 septembre 2013 de M. S... indiquant : « vous m'avez adressé un mail de réponse qui ne peut pas me satisfaire.