Période d'essai : décisions et repères – page 24

prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. EXPOSE DU LITIGE FAITS ET PROCEDURE 1- Une relation de travail s'est nouée entre les parties à compter du 9 décembre 2013 dans le cadre de contrats à durée déterminée saisonniers successifs. Le dernier, en date du 3 juin 2019, avec une période d'essai de 4 jours, a pris fin le 5 juin 2019.

Elle appartient au Groupe Kerdonis qui gère plusieurs établissements du même type. Le 6 mars 2017, Mme [D] [B] a été embauchée par la Sarl [Adresse 10] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directrice d'établissement, catégorie cadre A coefficient 390 de l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective. A l'issue de sa période d'essai, elle a été classifiée cadre B, coefficient 420. En dernier lieu, elle percevait un salaire de 3 131.10 euros brut, prime d'ancienneté incluse. Le 4 mars 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 19 mars. L'entretien n'a donné lieu à aucune sanction.

242-1 du code de la sécurité sociale, ce dernier, dans sa rédaction applicable au litige : 4. Selon les deux premiers de ces textes, la rémunération, au sens du troisième, perçue par le salarié intérimaire, ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6° de l'article L. 1251-43 du même code, que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après la période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. 5.

242-1 du code de la sécurité sociale, ce dernier, dans sa rédaction applicable au litige : 4. Selon les deux premiers de ces textes, la rémunération, au sens du troisième, perçue par le salarié intérimaire, ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6° de l'article L. 1251-43 du même code, que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. : 5.

du plan de sauvegarde de l'emploi, alors : « 1°/ que, selon l'article 4.2.3.4. de l'accord collectif majoritaire portant plan de sauvegarde de l'emploi, "les salariés ayant bénéficié d'un reclassement anticipé pourront adhérer à titre conservatoire au congé de reclassement dans les mêmes délais (8 jours calendaires) s'ils justifient être toujours en période d'essai (renouvellement inclus, à l'initiative de l'entreprise)" ; qu'il en résulte que seuls les salariés ayant bénéficié d'un reclassement anticipé et dont la période d'essai est toujours en cours lors de leur licenciement peuvent adhérer au congé de reclassement, à titre conservatoire, c'est-à-dire afin de pouvoir bénéficier de ce congé dans l'hypothèse où leur période d'essai serait rompue avant son terme ; qu'a contrario les salariés ayant bénéficié…

décision a été remise par le magistrat signataire. Statuant sur assignation à jour fixe. EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [P] [T] a été engagée par la société WERESO [Localité 5] suivant contrat à durée indéterminée en date du 20 juin 2022 en qualité de responsable manager de site. Le contrat de travail stipulait une période d'essai de 3 mois renouvelable une fois pour une durée de 2 mois. Le 20 septembre 2022, la société a renouvelé la période d'essai de Mme [P] [T]. Par courrier remis en main propre le 23 septembre 2022, la société WERESO [Localité 5] a procédé à la rupture de la période d'essai avec un préavis d'un mois, soit jusqu'au 22 octobre 2022.

lors que, dans le cadre de son affectation, il devra mettre en oeuvre une ou plusieurs des compétences et accomplir une ou plusieurs des missions et responsabilités spécifiques prévues par la fiche métier, en vertu des finalités et instructions attachées au poste. La formation correspondante à ce métier doit être commencée au plus tard avant l'issue de la période d'essai. L'initiative de cette formation est obligatoirement à la charge de l'employeur. 8. Aux termes de l'article 3.4 du même accord, toutefois, les salariés qui, au moment de l'entrée en vigueur du présent accord, exercent déjà un des métiers repères décrits dans les fiches métiers de l'annexe 1 ci-jointe, bénéficient dès cette entrée en vigueur de l'application du coefficient correspondant au métier concerné.

Le 26 octobre 2020, le médecin de travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail en indiquant « peut occuper un poste : sans port de charges de plus de 5 kg sans exposition au froid - sans mouvement des bras au-dessus du plan des épaules'. Par lettre du 27 octobre 2020, l'employeur a informé la salariée qu'après 1'étude des possibilités de reclassement et l'échec de la période d'essai réalisée sur le poste de préparation au service 'joints', il n'était pas en mesure de proposer une affectation sur un poste compatible avec les préconisations médicales et ses capacités professionnelles et l'a convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 6 novembre 2020. Le 10 novembre 2020, l'employeur a licencié Mme [L] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle précise à ce titre avoir rédigé différents documents, s'être rendue à des rendez-vous notamment avec la mairie et la PMI et avoir participé à des séances de travail avec Mme [H], à l'origine du projet, qu'un contrat de travail lui a été proposé le 27 janvier 2022 pour le poste de directrice, que ce contrat n'a jamais été signé en raison de dissensions sur certaines clauses et que l'employeur a alors prétexté d'une période d'essai pour mettre fin à leurs relations de travail en totale illégalité.

dans le cadre du plan prévu par l'accord collectif majoritaire, en motivant leur candidature par une offre d'emploi émise par une autre entreprise et qu'ils avaient conclu une convention de rupture amiable de leur contrat pour motif économique prévoyant, d'une part, une période de mise à disposition auprès de leur futur employeur d'une durée égale à la période d'essai et, d'autre part, la rupture définitive de leur contrat à l'issue de cette période de mise à disposition, sous réserve de leur embauche définitive en contrat à durée indéterminée par ce nouvel employeur, ce dont il résultait que l'employeur n'était pas tenu de leur proposer le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 18.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 13 juillet 2023), Mme [I], agent commercial, a collaboré à compter du 2 novembre 2019 avec la société Darroman et associés en qualité de travailleur indépendant. 2. A compter du 1er septembre 2020, les parties ont conclu un contrat de travail portant sur un emploi d'agenceuse vendeuse et prévoyant une période d'essai de deux mois. 3. L'employeur ayant mis fin à l'essai le 13 octobre 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en requalification de la relation contractuelle jusqu'au 1er septembre 2020 et a invoqué la nullité de la période d'essai. Examen des moyens Sur le premier moyen 4.

Suivant contrat de travail à durée déterminée saisonnier à temps partiel, Mme. [R] (la salariée) a été embauchée par Monsieur [L] [V], gérant de la SARL Sérénita di Giacometti (l'employeur) en qualité de femme de ménage du 22 février 2018 au 31 décembre 2018 moyennant une rémunération brute mensuelle équivalente à un smic horaire et au remboursement des frais professionnels en accord avec la direction. Il était convenu que la période d'essai était d'un mois, soit du 22 février au 22 mars 2018. Une prorogation de la période d'essai est intervenue car le 26 mars 2018 l'employeur a adressé un courriel à la salariée rédigé en ces termes : Bonjour [H], En réponse à votre mail du 26/03/2018 Je vous informe que nous donnons pas suite à la période d'essai non concluante pour nous.