Obligation de sécurité : décisions et repères – page 317

il résulte de la confrontation des éléments d'une part produits par les salariés, d'autre part, par l'employeur, que les intéressés n'ont pas subi de harcèlement moral et dit qu'en statuant ainsi sans examiner si les faits établis par les salariés permettaient de présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. En vertu de l'article L1152-1du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L'article L1154-1 dispose que « lorsque

l'exécution de son contrat puisqu'elle avait été placée en arrêt maladie ou congés du 27 novembre 2013 au 12 septembre 2015, date de la prise d'acte, la cour d'appel a encore violé l'article L. 1251-1 et L. 1231-1 du code du travail ; 3°/ qu'en statuant comme elle l'a fait alors que le harcèlement moral, qui constitue pour l'employeur une violation de son obligation de sécurité de résultat, caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier que la rupture lui soit imputée, peu important le délai que la victime a, dans l'état de souffrance et de sidération causé par ces agissements, pu laisser passer avant de trouver la force de rompre, pour ce motif, les relations contractuelles, la cour d'appel a une nouvelle fois violé les articles L. 1152-1 et L.

et cent-sept autres salariés ont été employés par la société Électricité de France (EDF) au sein de différentes centrales thermiques ; qu'estimant avoir été exposés à l'inhalation de fibres d'amiante durant leur activité professionnelle, ils ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice d'anxiété et pour manquement de leur employeur à son obligation de sécurité de résultat ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Attendu que la société fait grief aux arrêts de dire les salariés recevables en leur demande et de la condamner à leur payer chacun la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de leur préjudice d'anxiété, alors, selon le moyen, que la réparation du préjudice d'anxiété n'est admise, pour les salariés exposés…

; qu'en statuant ainsi, sans caractériser un tel préjudice, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-34, L. 3121-35, L. 4121-1 du code du travail, et de l'article L. 1231-1, anciennement 1147, du code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société PIROIT à payer à Monsieur L... la somme de 700 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité au travail ; AUX MOTIFS QUE « la SARL PIROIT n'établit pas avoir satisfait aux obligations qui sont les siennes au titre du suivi médical du salarié et qui relèvent de son obligation de sécurité, sans qu'il puisse faire supporter au salarié sa propre inertie dans ses écritures.

de la fin de son arrêt de travail pour maladie non professionnelle a sollicité le médecin du travail pour organiser la visite de reprise dont devait bénéficier le salarié et qu'une convocation a été transmise à l'employeur pour le 04 novembre 2014 à 9 heures. Ainsi que le soutient M. E..., l'Alefpa était tenue de l'inviter à se rendre à la visite de reprise, et de le mettre en mesure de se rendre à la convocation, ce qu'elle ne démontre pas avoir fait. Tenue d'une obligation de sécurité dont elle doit assurer l'effectivité, l'Alefpa est non fondée à prétendre qu'il appartenait au salarié de se présenter dans l'entreprise, cette condition n'étant pas prévue par les dispositions légales précitées. En l'absence de visite de reprise, M. E...

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour l'association Bréviandes Accueil Social La Roseraie PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la nullité du licenciement, d'AVOIR condamné l'employeur au paiement de sommes à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral, à titre de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat, à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice matériel résultant de la nullité du licenciement, à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral résultant de la nullité du licenciement, et à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, et d'AVOIR enjoint à l'employeur de remettre à la…

, ainsi qu'un comportement humiliant, des pressions et menaces qu'elle avait subies ; qu'en ne se prononçant pas sur ces griefs, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1222-1, 1152-1 du code du travail et 1147 du code civil (devenu l'article 1217).

la possibilité de conclure de telles conventions pour les cadres, n'est pas suffisant pour rendre opposable à la salariée ladite convention de forfait ; qu'en effet l'employeur, qui ne peut faire peser sur la salariée la seule responsabilité du respect notamment des dispositions de l'article L.

de signature, nécessaire à l'exécution de ses fonctions, et fait grief au directeur de la caisse de n'avoir pris aucune disposition pour garantir son emploi, notamment en omettant de la reclasser convenablement, son comportement caractérisant un harcèlement moral, une exécution déloyale de son contrat de travail et un manquement de cet employeur à son obligation de sécurité. Les premiers juges, épousant la thèse défendue par l'employeur, ont estimé que l'agent comptable justifiait de sa décision par une perte de confiance au sujet de laquelle cette comptable n'avait pas à s'expliquer, ensuite de quoi le directeur de la caisse a géré pour le mieux cette situation de crise dans le respect des droits de la salariée. Telle est toujours la ligne de défense de l'employeur.

a été de nouveau arrêté du 13 janvier au 31 mai 2015. M. J... a saisi la juridiction prud'homale le 29 janvier 2015, demandant avec exécution provisoire que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de la société Extenso Telecom et subsidiairement, qu'il soit jugé que l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, qu'il soit jugé que la société Extenso Télécom a manqué à son obligation de reclassement et sa condamnation à lui payer diverses sommes à titre salariale et indemnitaire. Lors d'une visite médicale du travail le 1er juin 2015, M. J... a été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise et licencié pour inaptitude par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juillet 2015.

; d'autre part, il est de droit que les faits de harcèlement ont nécessairement un caractère intentionnel ; qu'ils doivent être objectifs, précis et datés ; qu'ils ne peuvent se confondre avec un climat de tension au travail, vécu comme un état de « pression permanente », ni avec l'exercice normal des pouvoirs de direction et d'organisation ; en l'espèce, Mme F... soutient avoir été victime de harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ; les remarques sur le travail de l'appelante, et les critiques qu'elle portait elle même sur les fiches d'évaluation, montrent que les unes et les autres sont indépendantes de la période en cause et de la personne de Mme E...

242-1 du code de la sécurité sociale, 5de l'annexe IV du code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31décembre 2000, ensemble de la circulaire DSS/SDFSS/5B/N°2003/07 du 7 janvier 2003. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté les demandes de monsieur V... de dommages et intérêts au titre du défaut de loyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et de non-respect de son obligation de sécurité de résultat pour n'avoir pas su le protéger du harcèlement moral ; Aux motifs qu'il résulte de ces éléments que l'insuffisance professionnelle qui est le fondement de la décision de licenciement était caractérisée dans des conditions qui ont été analysées au titre du harcèlement puisque, son existence même étant contestée par monsieur V...