Nullité du licenciement : décisions et repères – page 97

Madame [N] [B] [Y] a été embauchée par l'association [1] le 1er octobre 2012 en qualité de secrétaire, d'abord par contrats à durée déterminée à temps partiel, puis à compter du 1er avril 2014 par contrat à durée indéterminée pour 106 heures mensuelles, moyennant un salaire de 1.140,85 euros mensuel. La relation de travail est soumise à la convention collective 'Acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local' ([2]). Par courrier remis en main propre le 5 juin 2023, Mme [B] [Y] a été convoquée à un entretien préalable. Elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 24 juin 2023, le contrat prenant fin le 26 août 2023 à l'issue du préavis.

lors de l'audience. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 30 décembre 2025. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

M. [P] [V] a été engagé à compter du 2 décembre 2019, selon contrat de travail à durée indéterminée signé le même jour, en qualité de directeur administratif et financier par la société [2], avec mention d'un statut de cadre dirigeant. A compter du 28 août 2020, M. [V] a été placé en arrêt de travail sur la base d'un certificat médical mentionnant un accident du travail survenu la veille et constatant 'un traumatisme psychique après agression sur le lieu de travail'. Le 31 août 2020, la société [1] a fait une déclaration d'accident du travail à la date du 27 août précédent, avec réserves. Par décision du 27 novembre 2020, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident invoqué à la date du 27 août 2020. Le 4 février 2021, M.

M. [T] [R] a été embauché, à compter du 6 septembre 2021, selon contrat à durée indéterminée en qualité de 'chauffeur super lourd' par la société [1], avec une période d'essai de deux mois renouvelable. M. [R] a été placé en arrêt de travail, provoqué par un accident du travail, du 9 septembre 2021 au 22 octobre 2021. Le 26 octobre 2021, la société [1] a mis fin à la période d'essai de M. [R], à effet au 29 octobre suivant. Le 1er septembre 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil pour contester la validité de la rupture de son contrat de travail et demander la condamnation de la société [1] à lui payer diverses sommes au titre de la rupture. Par jugement du 18 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - fixé la moyenne des salaires de M.

De plus, elle ne présente pas le moindre élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée au sexe ou aux origines, se bornant à alléguer, sans verser aucun pièce, qu'elle devait 'faire face à de fréquentes remarques discriminatoires (...) du type combien de femmes a ton mari ''. Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande indemnitaire. Sur la nullité du licenciement prononcé par la société [2] et les demandes subséquentes : Vu les articles L. 1132-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur version applicable au litige ; En l'espèce, Mme [K] articule le moyen suivant : 'La signature du contrat entre Mme [K] et la société [2] découle du harcèlement discriminatoire subi par la demanderesse.

négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à l'exercice de sa liberté d'expression et lorsque la rupture du contrat de travail est finalement injustifiée, il incombe à l'employeur de prouver qu'elle n'a pas pour origine une volonté de rétorsion contre cet exercice.

M. [O] [K] a été engagé par la société [1] par un contrat à durée déterminée à compter du 1er avril 2016 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2016, en qualité de technicien bureaucratique, statut ETAM. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics. Par courrier du 22 avril 2021, le salarié a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable qui s'est tenu le 4 mai 2021. Par lettre recommandées avec accusé de réception du 10 mai 2021, le salarié a été licencié pour faute grave.

conclu avec la société [1] à compter du 1er janvier 2020, ce qui fait ressortir une fin de son mandat au sein du CSE de la société [7] au 31 décembre 2019 à l'occasion de la rupture de son contrat de travail avec cette société. Il résulte de tout ce qui précède qu'il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il déboute M. [Y] de sa demande de nullité du licenciement prononcé par la société [1] et de ses demandes subséquentes d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité pour violation du statut protecteur, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférent, de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire et de congés payés afférents. Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : En l'espèce, M.

y afférents ; - condamné la société [1] à lui verser la somme de 171,80 euros au titre des frais non remboursés (juin 2022 et restitution véhicule) ; - fixé la moyenne de salaire des 12 derniers mois pleins travaillés à la somme de 14 461,30 euros bruts ; 2) À titre principal, - infirmer le jugement dont appel en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement pour violation de la liberté d'expression et statuant à nouveau prononcer la nullité du licenciement pour violation de la liberté d'expression, liberté fondamentale à valeur constitutionnelle, En conséquence, - infirmer le jugement dont appel en ce qu'il l'a débouté de sa demande de réintégration et statuant à nouveau ordonner sa réintégration dans son emploi de directeur du développement et commerce international, moyennant une…

Aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée du 22 août 2019 comprenant une période d'essai de quatre mois qui a été renouvelée, Mme [B] [L] a été engagée à compter du 11 septembre 2019 en qualité de « Responsable Laboratoire Chimie CQ » avec le statut de cadre dirigeant, par la société [1]. Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par lettre du 18 mai 2020, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 5 juin 2020, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 16 juin 2020. La salariée a saisi le conseil de prud'

de son état de santé, en conséquence débouté Monsieur, [M], [U] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement, débouté Monsieur, [M], [U] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et indemnité d'éviction, dit n'y avoir lieu à prononcer la réintégration de Monsieur, [M], [U] au sein de la SA, [1], - en conséquence, de constater la nullité du licenciement de Monsieur, [U] en vertu des dispositions des articles L 1132-1 et suivants du code du travail, d'ordonner sa réintégration à un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, de condamner la société, [1] à verser à Monsieur, [U] les sommes suivantes : - Indemnité d'éviction : 42.290 € - Congés payés afférents : 4.229 € - Dommages-intérêts pour discrimination : 15.000 € , - A titre subsidiaire, de confirmer le jugement…

Madame [H] [S] a été embauchée par la S.A.R.L. [1], en qualité de vendeuse, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, à effet du 11 juin au 10 septembre 2019, puis à durée indéterminée selon avenant à effet du 11 septembre 2019. Les rapports entre les parties relevaient de la convention collective nationale des détaillants en chaussures. Après entretien préalable à un licenciement fixé au 28 mars 2022, la salariée s'est vue notifier son licenciement pour absence prolongée désorganisant le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif, par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 8 avril 2022. Madame [H] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 1er septembre 2022, de diverses demandes.