Nullité du licenciement : décisions et repères – page 93

En droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux. Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du même code. En conséquence, les dispositions de l'article L.

[1] et [1] II ont assigner Monsieur [Y] [X] devant la juridiction de proximité de Nantua aux fins d'obtenir son expulsion du logement de gardien. Par jugement du 28 mai 2020, la juridiction saisie s'est déclarée matériellement incompétente et a désigné le conseil de prud'hommes d'Oyonnax pour connaître du litige. Par requête reçue le 16 octobre 2019, Monsieur [Y] [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Oyonnax de demandes tendant au prononcé de la nullité du licenciement, à l'application d'une convention collective et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Il résulte de la lecture des contrats de travail que les engagements étaient conclus pour des périodes, de date à date, et qu'il était convenu de la communication ultérieure d'un planning prévisionnel précisant les jours de travail, les horaires de travail et la durée journalière de travail. De plus, chaque contrat contient une clause d'exclusivité contraignant Monsieur [Z] [E] à se tenir à la disposition de son employeur durant la période du contrat. Ainsi, au jour de la conclusion du contrat, Monsieur [Z] [E] ignorait le volume d'heures de travail qu'il devrait accomplir. Contrairement aux affirmations de l'appelante, le fait que le contrat vise l''uvre et la date de sa représentation est insuffisant à permettre au salarié de déterminer la charge et la durée de travail à accomplir.

par contrat à durée indéterminée à compter du 18 juin 2024. Ce contrat prévoyait une période d'essai de 3 mois. M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 5 au 12 août 2024, puis du 29 août au 12 septembre 2024, ce qui a prolongé sa période d'essai. Le 10 septembre 2024, la société lui a notifié la rupture du contrat à la fin de sa période d'essai avec effet au 17 septembre 2024. Par courriel du 13 septembre 2024, la société a dispensé le salarié d'activité pour la période du 13 au 17 septembre 2024. Le 11 mars 2025, M. [A] a sollicité auprès de la société la régularisation sous huitaine de plusieurs paiements et remboursement ainsi qu'une rectification de documents. Le 12 mars 2025, la société en a accusé réception mais a estimé, après vérifications, qu'il n'y avait lieu à aucune régularisation.

Mme [V] [A] a été engagée par la société [1] en qualité de secrétaire technique option santé, à compter du 1er juillet 2015, par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cabinets dentaires, dans une entreprise qui employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement. Le 20 janvier 2021, Mme [A] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par avis du médecin du travail du 31 janvier 2022, Mme [A] a été déclarée inapte, avec la précision que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [3] (Serience SSR) est une filiale du groupe [H]. Elle gère plusieurs établissements de soins de suite et de réadaptation qui prennent en charge des patients après une hospitalisation et assurent des soins médicaux, curatifs et/ou palliatifs. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Suite à plusieurs contrats de travail à durée déterminée qui se sont succédé de manière discontinue depuis le 26 décembre 2013, M. [B] [N] a été engagé par la société [4] par contrat de travail à durée indéterminée du 5 mai 2015, pour un temps partiel de 15 heures 30 mensuelles, en qualité de médecin, position cadre, coefficient 498.

La SAS [2] est une agence franchisée sous l'enseigne 'Générale des Services' spécialisée dans le service aux particuliers. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à effet au 4 juin 2018, Mme [R] [V] a été engagée par la société [2] en qualité d'assistante ménagère, coefficient 1, pour une durée de travail de 40 heures mensuelles. Mme [V] a été placée en arrêt de travail du 10 septembre 2018 au 1er juin 2019. Par décision du 7 mai 2019, la caisse primaire d'assurance maladie de la Sarthe (la caisse) a pris en charge sa maladie (tendinopathie chronique de la coiffe des rotateurs de l'épaule droite) au titre de la législation relative aux risques professionnels.

La société [1] exploite un supermarché sous l'enseigne '[Adresse 3]' situé à [Localité 3]. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Mme [N] [G] née [B] a été engagée dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée à temps partiel successifs par la société [2] à compter du 4 février 1997 en qualité de caissière, puis à temps complet à compter du 1er janvier 2008. Par avenant du 7 novembre 2016, la société [3] a positionné Mme [G] sur un poste d'hôtesse d'accueil et d'animatrice au niveau de qualification IIB. Un avenant signé le 27 mai 2021 mentionne que le contrat de travail avec la société [3] a été transféré à la société [1] à compter du 1er juin 2021 en application des dispositions de l'article L.

La société [2] a pour objet l'usinage mécanique et micro mécanique de haute pression. Madame [K] [M] a été embauchée à compter du 7 mars 2019 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'opératrice ajustage niveau ouvrier 1, échelon 3, coefficient 155. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la Haute Savoie. Par courrier du 14 juin 2019, l'employeur a notifié un avertissement à Madame [K] [M] fondé sur le motif suivant : « nous avons été amenés à organiser une réunion le 10 avril 2019 suite à un constat de la dégradation de l'ambiance de travail au sein de votre équipe due notamment à votre comportement.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 s'applique au contrat de travail. Par courrier du 03 décembre 2012, Monsieur [E] [W] a été licencié, décision qu'il a contestée devant le conseil de prud'hommes de Reims. Par arrêt du 04 mai 2022, la chambre sociale de la Cour d'appel de Reims a prononcé la nullité du licenciement de Monsieur [E] [W] et ordonné la réintégration du salarié dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi équivalent avec reprise d'ancienneté. En l'absence de pourvoi en cassation, l'arrêt est devenu définitif.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. Mme [E] [J] a été engagée sous contrat de travail à durée déterminée à temps partiel par la SARL [J] ET [3], à compter du 1er juin au 31 août 2020, en qualité d'ambulancière. Le 1er septembre 2020, son contrat de travail a été renouvelé pour une nouvelle période à durée déterminée puis, à compter du 20 octobre 2020, la relation contractuelle s'est poursuivie sous contrat à durée indéterminée. A compter du 30 septembre 2022, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle, prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation professionnelle pour une rupture de la coiffe des rotateurs de l'épaule gauche et une affection du nerf ulnaire. Par

condamné la société [2] 1974 aux entiers dépens. Par déclaration en date du 31 janvier 2022, Mme [J] a interjeté appel dudit jugement. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 octobre 2025, Mme [J] demande à la cour de : - la juger recevable et bien fondée en son appel, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives à la nullité du licenciement, - débouter l'employeur de son appel incident, Statuant à nouveau, - juger qu'elle a subi une atteinte à sa liberté d'expression, - juger son licenciement frappé de nullité, En conséquence : - condamner l'employeur à lui verser 38 628 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul (12 mois) Subsidiairement : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement est sans cause réelle…