Nullité du licenciement : décisions et repères – page 633

Le transfert de la totalité des salariés employés dans une entité économique doit être regardé comme un transfert partiel d'établissement au sens des dispositions de l'article L. 2414-1 du code du travail, imposant l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour le transfert d'un salarié titulaire d'un mandat représentatif, dès lors que l'entité économique transférée ne constitue pas un établissement au sein duquel a été mis en place un comité d'établissement. Doit en conséquence être cassé l'arrêt de la cour d'appel qui juge que l'autorisation de l'inspecteur du travail n'était pas requise préalablement au transfert d'un salarié protégé sans constater que l'entité économique transférée constituait un établissement au sein duquel avait été mis en place un comité d'établissement

, - à titre subsidiaire : la somme de 70000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article 1235-3 du code du travail - en tout état de la cause, la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens.

l'employeur a ainsi procédé à une modification des conditions de travail de Monsieur Muhammet X... à compter de janvier 2007 ; attendu qu'aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord même pour des motifs de baisse de productivité de la machine sur laquelle il était affecté ; que si l'employeur a conclut à l'irrecevabilité de la demande de réintégration de M. Muhammet X... au motif que celui-ci aurait été affecté au poste scie dès février 2007 à la suite d'un accident du travail et sur la recommandation du médecin du travail, en se fondant sur le carnet de médecine du travail de M. Muhammet X... dans lequel il est mentionné à la date du 11 mai 2007 «maintien sur les scies», ce document signé par

il résulte des pièces émanant de la société que Mme Rosine X... a toujours exercé ses fonctions à la plus grande satisfaction de l'employeur ; Qu'elle a été licenciée de façon brutale, avec mise à pied immédiate et interdiction d'accéder à l'entreprise et que son supérieur a jugé opportun d'informer ses collègues des faits reprochés par un mail du 23 novembre, antérieur à l'entretien, manifestant ainsi un comportement vexatoire ; : Que les circonstances abusives du licenciement ont engendré un préjudice moral qu'il convient de fixer à la somme de 10 000 €, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément à l'article 1153-1 du code civil ; que la SAS SWISSPORT Services CDG succombe et qu'elle doit supporter la charge des dépens ;

; que le directeur du personnel de l'entreprise, après autorisation donnée le 17 février 2009 par l'inspecteur du travail, lui a notifié son licenciement le 23 février suivant pour faute grave ; que Mme X..., qui avait antérieurement saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale de demandes à caractère salarial ou indemnitaire pour discrimination liée à sa situation de famille et à son engagement syndical, a formé une demande en nullité du licenciement pour défaut de délégation de pouvoir donné par l'employeur au directeur du personnel pour procéder au licenciement ; que le syndicat CGT des Hôtels Méridien de Paris est intervenu à l'instance pour réclamer des dommages-intérêts ; Attendu que pour constater la nullité du licenciement, l'arrêt retient que le président de la société Lehwood…

Attendu qu'il est encore fait grief à l'arrêt de débouter les salariés de leur demande en annulation du licenciement et en paiement de dommages-intérêts alors, selon le moyen, que la lettre de licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu consécutivement à une maladie professionnelle ou à un accident du travail doit énoncer le ou les motifs qui rendent impossible le maintien du contrat de travail, sous peine de nullité du licenciement ; que la cour d'appel a constaté que la lettre de licenciement faisait référence à la cession de l'activité de l'établissement de Dreux et à la disparition de ses lignes de production ; que si la lettre de rupture comportait l'énoncé d'un motif économique de licenciement, elle ne précisait pas en quoi l'employeur…

par courrier du 22 août, n'aurait pas constitué à lui seul un trouble manifestement illicite dès lors qu'il était lié à une baisse du volume de travail évoquée en comité d'entreprise, que le salaire était maintenu intégralement et que la période concernée était courte ; mais qu'à partir du 9 septembre 2008, le salarié a été affecté sur un poste d'agent administratif sur le dossier DUNLOP nouvellement créé suite à la réaffectation de tâches, notamment celles relatives à l'encadrement du service et qu'il résulte de plusieurs attestations de collègues de M. X... (Messieurs Y..., Z..., A...), que ce nouveau travail ne nécessitait que peu d'heures de travail par jour et que le salarié se trouvait désoeuvré la plus grande partie de la journée ; que la

de son handicap ; que la seule existence d'irrégularités commises dans le cadre d'une relation de travail nouée avec un salarié de nationalité étrangère ne caractérise pas en soi, en l'absence de preuve de ce que l'irrégularité a été commise en raison de la nationalité étrangère du salarié, une discrimination ouvrant droit à indemnisation et justifiant la nullité du licenciement prononcé ultérieurement ; qu'en retenant que les irrégularités commises à l'égard de Mme Z... caractérisaient une discrimination à l'égard de cette dernière, cependant qu'il était constant aux débats que M. X... et Mme Y...

par courrier du même jour par lequel elle informait son employeur de son état de grossesse ; que la société Sandanella n'ayant pas accepté cette rétractation, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à dire que la rupture s'analysait en un licenciement nul à raison de son état de grossesse et à condamner l'employeur au paiement de diverses sommes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail ; qu'en se bornant à relever que la lettre de la salariée du 30 novembre 2004, portant démission sans réserve en ces termes : "Je soussignée Mme X... dépose sa démission le 30 novembre 2004 je pars le mardi à 9H48.

il résulte de l'application combinée des dispositions susvisées que le versement de la prime d'itinérance est subordonnée à la condition pour le salarié d'assumer une fonction d'accueil itinérante impliquant un contact permanent avec le public et ayant pour objet le règlement complet d'un dossier prestations, la cour d'appel a violé derechef l'article 23 alinéa 1er de la Convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale ensemble le Règlement intérieur type annexé à la Convention collective et la circulaire UNCAFP7-FNOSS B8 du 24 février 1966 ; 4°/ que pour déterminer le montant des sommes dues aux salariés au titre de la prime d'itinérance, la cour d'appel s'est bornée à retenir, de manière péremptoire, et sans préciser les

par lettre du 22 mars 1999 adressée à la société Wyeth Lederlé, refusé ce transfert et pris acte de la rupture de son contrat de travail ; que, par lettre du 24 mars 1999, il a fait connaître à la société Laboratoires Fornet qu'il refusait de rejoindre son établissement, en joignant une copie de sa lettre de prise d'acte de rupture ; que l'inspecteur du travail a refusé le 3 août 1999 à la société Laboratoires Fornet, qui l'avait sollicitée, l'autorisation de le licencier, au motif que la demande aurait dû être faite par la société Wyeth Lederlé ; que M. X... est parti à la retraite le 1er juin 2002 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes à l'encontre des sociétés Dajichi Sankyo France et Wyeth Pharmaceuticals France au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ;

La faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée. La cour d'appel, qui a constaté que l'emploi occupé pendant seize ans durant la période de mi-juillet à mi-septembre par le salarié en qualité de saisonnier pour le conditionnement du maïs doux correspondait à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction de la maturité du produit de saison, et que ces tâches étaient liées à cet accroissement cyclique, a exactement décidé que l'emploi était saisonnier et justifié ainsi le rejet de la demande de requalification en contrat à durée indéterminée