Nullité du licenciement : décisions et repères – page 606

Ayant constaté que la fille de l'employeur, devenue ultérieurement tutrice de son père, était, depuis que ce dernier se trouvait dans l'incapacité de s'occuper de ses affaires en raison de la dégradation de son état de santé, l'interlocutrice habituelle du salarié dans l'exécution de son contrat de travail, et ayant fait ressortir le caractère conservatoire pour les intérêts de l'employeur de la mesure de licenciement prononcé pour faute grave consistant dans une atteinte à son patrimoine, la cour d'appel, caractérisant ainsi les conditions de la gestion d'affaires, a exactement décidé que le licenciement pour faute grave avait été valablement prononcé

l'employeur n'a pas pris en compte ses doléances de sorte qu'elle s'est syndiquée et qu'elle s'est trouvée en arrêt de travail pour une dépression réactionnelle au harcèlement qu'elle a subi. Le 21 mars 2011,elle a saisi le conseil des prud'hommes qui a fait droit à sa demande de requalification de son contrat de travail et a ordonné l'exécution provisoire par un jugement du 12 mai 2011,lequel fait l'objet d'un appel pendant devant la cour. Au terme de son arrêt de travail, elle a demandé sa réintégration à la SNCF qui lui a répondu que son contrat avait pris fin le 31 juillet 2011. Elle a saisi le conseil des prud'hommes en référés, le 29 décembre 2011,aux fins d'entendre condamnée la SNCF, sous astreinte, à la réintégrer à son poste. Elle

considérant que par courrier daté du 03 juillet 2008, ayant pour objet « RECLASSEMENT » l'employeur s'est adressé en ces termes au salarié : « nous vous adressons la présente à l'effet de faire le point sur votre situation au sein de notre entreprise ; le 15 février 2008 vous avez indiqué vous être blessé sur un chantier ; vous avez donc demandé qu'il soit procédé à une déclaration d'accident du travail ce qui a été effectué ; de nombreuses semaines après cet accident du travail vous avez été arrêté en maladie et à l'issue de cette période de maladie le 2 juin 2008 Monsieur le Médecin du Travail a une reprise à l'essai et soulignant que vous ne pouviez pas porter des charges supérieures à 25 kilos ou travailler sur matériel vibrant ; votre poste

il résulte de l'article 1226-2 du Code du travail que le salarié déclaré inapte à son poste de travail à l'issue du deuxième examen prévu par la réglementation bénéficie d'une obligation de reclassement qui doit être recherchée dans le mois qui suit cet examen ; que l'alinéa 3 dudit article dispose : 'L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail, ou aménagement du temps de travail' ; que dans le cas présent si la gérante de l'agence a précisé avoir contacté une autre agence du réseau ORPI, elle n'a pas assumé néanmoins son obligation de reclassement dans la mesure où elle ne justifie avoir relancé l'unique agence sollicitée ni étendu ses recherches de façon effective et…

considérant que la société n'avait pas manqué à ses obligations en ne versant pas ce bonus, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile. ET ALORS QU' une condition potestative s'entend d'une condition qui fait dépendre l'exécution de la convention d'un évènement qu'il est au pouvoir de l'une ou de l'autre partie contractante de faire arriver ou d'empêcher ; que l'employeur ne pouvait donc pas subordonner le principe du versement du bonus à la tenue d'un entretien d'évaluation, lui-même faculatif et dont la cour d'appel admet qu'il pouvait être organisé au gré de la volonté de l'employeur et en fonction de la situation de l'entreprise ; qu'en considérant néanmoins que l'employeur n'avait pas manqué à

La prise d'acte d'un salarié, qui reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité de résultat en raison des violences physiques ou morales qu'il a subies, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Enfin, le directeur procédant au recrutement des agents de direction, il ne saurait être sérieusement contesté que ce dernier ne disposerait pas du pouvoir de les licencier lequel au demeurant n'a pas agi seul ainsi qu'attesté par le Président du Conseil d'administration de l'URSSAF du Var qui précise avoir été tenu au courant des différentes étapes de la procédure ; Au vu des éléments qui précédent, M. X... sera débouté des fins de ses conclusions de nullité du licenciement » ; Et aux motifs éventuellement adoptés que : « il résulte des productions que par note en date du 22 septembre 2008 émanant du directeur M. X...

; qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande tendant à ce que son licenciement soit reconnu nul en raison des agissements de harcèlement et de discrimination syndicale à l'origine de son inaptitude, et, subsidiairement à la condamnation de son employeur à des dommages-intérêts à ce titre ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en nullité du licenciement alors, selon le moyen, que lorsqu'un licenciement a été prononcé à la suite d'une autorisation administrative de licenciement, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur la légalité de cette autorisation ; que, lorsque la contestation de cette autorisation est sérieuse et que l'appréciation du bien-fondé des demandes du salarié en…

Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et l'Union locale CGT de sa demande d'indemnisation de ce fait, l'arrêt, après avoir constaté l'existence de mesures prises à l'encontre du salarié constitutives d'agissements répétés de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, écarte celui-ci au motif que les éléments de preuve fournis par l'employeur démontrent que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, comme relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors que le seul exercice du pouvoir de direction de l'employeur ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Vous avez refusé ce courrier et êtes resté présent, ce qui confirme, là encore, votre refus de l'autorité découlant purement et simplement des textes. Il ressort de tout cela que votre contrat prendra fin à la première présentation de ce courrier. Le solde de tout compte et les documents sociaux vous seront établis et remis séparément. » que Madame Y...

ou proposer le licenciement ; qu'ainsi, pas plus le signataire de la lettre de licenciement, chef de magasin, que Fabrice Z..., directeur de magasin déjà en fonction au moment où les principaux faits se sont produits, n'avaient reçu du président de la société le pouvoir de procéder au licenciement d'un salarié ; que le défaut de qualité entraîne la nullité du licenciement ; que le préjudice qui en découle pour le salarié sera réparé par le versement de la somme de 18. 000 euros à titre de dommages et intérêts prenant en compte son ancienneté (3 ans), sa rémunération (2. 870, 18 euros) et le fait qu'il a retrouvé un emploi en août 2010 ; que Loïc X...est fondé à obtenir le paiement du préavis (8. 610, 54 euros), du salaire de la mise à pied (1.

par courrier du 24 mars 2009 à en tête de la SA Groupe Dubreuil, constituant une entité juridique distincte poursuivant une activité juridique distincte de la SAS Oman, a été prononcé par une personne morale qui n'était pas son employeur ; qu'il s'agit là, non pas d'une simple erreur matérielle, la lettre de licenciement ne mentionnant même pas que M X... est salarié de la société Oman, mais d'une irrégularité de fond qui rend nul et de nul effet le licenciement et la mise à pied conservatoire qui l'a précédé, la ratification de cette mesure de licenciement par l'employeur dans le cadre de la procédure prud'homale étant inopérante ; que le jugement sera confirmé de ce chef » ; 1. ALORS, D'UNE PART, QUE le Directeur général délégué de la société