Nullité du licenciement : décisions et repères – page 355

Il résulte de ce qui précède que les faits des 1l février et 6 avril 2016 reprochés à M. W... X... sont avérés et constituent une faute professionnelle, et non une technique éducative ou un jeu acceptable. Toutefois, il s'agit de faits isolés, en 23 ans de relation contractuelle sans aucune autre sanction, et s'ils appelaient une réaction forte de l'employeur et un coup d'arrêt, ils ne revêtent pas le caractère de faute grave empêchant la poursuite de la relation de travail y compris pendant le préavis. Or, l'article 33 de la convention collective du 15 mars 1966 prévoit que « Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions

et 1021 du code de procédure civile et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept mai deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour l'association Alliance Nat villes innovation emploi.

il résulte des termes de l'ordonnance de départage précitée que monsieur Q... G... poursuivait la reprise de son contrat de travail par la société Securitas France, faisant grief à celle-ci d'avoir seulement repris 50% du personnel de la société Fiducial private security qui était affecté à la surveillance de l'ancien site de la société Euronews Ecully alors qu'il remplissait l'ensemble des conditions légales et réglementaires applicables en matière de reprise du personnel en cas de succession de marché des entreprises de prévention et de sécurité ; que monsieur Q... G...

) quand elle a elle-même été rachetée par le groupe Logista ; que par lettre recommandée du 7 mai 2013, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 mai 2013 ; que par lettre du 27 mai 2013, il a été licencié pour insuffisance professionnelle ; que le 24 juin 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour demander que soit constatée la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral ; Sur le pourvoi principal : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens du pourvoi ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi incident : Vu les articles 1134 et 1178 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour…

précise qu'en février 2013, M. T... siégeait toujours au sein de cette commission ; qu'en l'absence de preuve de ce qu'il bénéficiait de ce mandat en février 2013, M. T... ne peut pas se prévaloir de la protection attachée au mandat de conseiller du salarié mentionné par l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 octobre 2017), M. H... a été engagé le 20 août 2007 par le cabinet U... et L..., aux droits duquel vient la société Cabinet Altius, en qualité d'assistant opérateur géomètre. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers. Elu, le 26 mars 2010, délégué du personnel et désigné, le 15 avril 2010, délégué syndical, le salarié a, par lettre du 26 octobre 2011, pris acte de la rupture de son contrat de travail. 2. Le 26 janvier 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul pour violation du statut protecteur et la condamnation du cabinet U...

il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1226-9 du code du travail que l'employeur, tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement, doit préciser, dans la lettre de licenciement d'un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, le ou les motifs visés par l'article L. 1226-9 du code du travail, la référence à un motif économique ne caractérisant pas une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à cet accident ou à cette maladie ; qu'à défaut le licenciement est nul ; Et attendu que la cour d'appel a fait ressortir que la « note contrat de sécurisation professionnelle », remise le 5 mai 2014 à la salariée, le jour

que la seule référence dans la lettre de notification de la sanction à une procédure contentieuse engagée par le salarié était constitutive d'une atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement du salarié, d'ordonner sa réintégration, de le condamner à lui verser des sommes à titre d'indemnité d'éviction, selon le moyen : 1°/ que l'employeur peut, de bonne foi, procéder au licenciement d'un salarié dont il estime qu'il a délibérément produit des fichiers qui ont été falsifiés sur le réseau informatique de l'entreprise, et menti lors d'un entretien préalable au cours duquel il avait affirmé ignorer l'origine de ces fichiers et…

il résulte des dispositions légales et conventionnelles relatives au détachement à l'étranger que l'employeur est tenu de réintégrer le salarié dans les effectifs de la structure depuis laquelle il a été détaché sauf à lui proposer un reclassement notamment dans une filiale ; QU' au regard de ces éléments, il apparaît que l'offre de reclassement proposée à M. H... correspondait, conformément à l'avenant du 2 mars 2009, à tout le moins au poste qu'il occupait antérieurement à son détachement en Thaïlande, à savoir celui de « FMCG et Marketing Global Director », avec maintien de son statut et son salaire de référence brut annuel, à l'exception des avantages propres à l'expatriation n'ayant plus lieu d'être ; QUE le poste occupé et la rémunération

il résulte des articles 1104 du code civil dans sa version applicable au litige et L. 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; QUE la société Casino soutient que M. O..., en s'engageant pour la société TTC, a exprimé de sa volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail qui le liait avec la société Casino ; QUE M. O... critique l'exécution de bonne foi du contrat de travail par la société Casino services qu'il critique en particulier les conditions d'organisation de sa fin de mission en Thaïlande et de sa réintégration au sein de la société Franprix en qualité de directeur des marchandises transformées qui lui a été transmise ; QU'en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de

faute grave était uniquement intervenu en réponse à la dénonciation d'une situation de harcèlement moral, l'employeur acceptant d'autant moins cette dénonciation que la salariée avait saisi, depuis le 28 juin 2012, le conseil de prud'hommes de Montpellier de diverses demandes indemnitaires et salariales ; que pour ces motifs, il convient de prononcer la nullité du licenciement ; que s'agissant de l'indemnisation, Madame O...

il résulte de l'arrêt attaqué que le salarié avait énoncé refuser sa réintégration dans ses écritures de première instance produites à l'audience du 26 mai 2009, puis avait formulé une demande de réintégration lors de l'audience du conseil de prud'hommes du 13 mars 2013 et avait réitéré sa demande en appel lors de l'audience du 8 octobre 2018 ; qu'en retenant que la renonciation initiale à invoquer son droit à réintégration rendait abusive la demande de réintégration ultérieure du salarié et le privait du versement d'une indemnité, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-1, L. 2411-5, L.2411-8, L. 2421-3 du code du travail et les articles R. 1452-6 et L. 1222-1 du même code, dans leurs versions applicables au litige ; 3°) ALORS en tout état de