Nullité du licenciement : décisions et repères – page 101

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 novembre 2023), M., [T] a été engagé le 1er mars 1979 par la société Generali, aux droits de laquelle vient la société Generali vie (la société). Dans le dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de chargé d'opérations d'assurance. 2. Par lettre du 2 avril 2017, le salarié a indiqué qu'en application des dispositions sur le temps partiel de transition vers la cessation d'activité en application de l'accord du 12 février 2014 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il souhaitait bénéficier à partir du 1er mai 2017 du dispositif privilégiant la rémunération permettant de travailler à 80 % en étant rémunéré 90 % et s'engageait à prendre sa retraite au maximum dans les

Madame [Y] [L], née le 31 juillet 1986, a été embauchée par la SARL [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 1er décembre 2018, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'agent d'exploitation, coefficient 120. A compter du 1er avril 2019, la relation de travail s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Par courrier en date du 17 mars 2021, Madame [Y] [L] a démissionné de ses fonctions afin de suivre une formation de technicienne maintenance industrielle.

[P] avait une ancienneté de 36 années et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le 7 mai 2021, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Charente a reconnu l'origine professionnelle de la maladie de M. [P] et des arrêts de travail depuis le 27 septembre 2019. Par requête reçue le 15 avril 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême contestant à titre principal la validité (action en nullité du licenciement) et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement (action en contestation de la cause réelle et sérieuse) et réclamant diverses indemnités (dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuses et indemnité pour travail dissimulé), outre des rappels de salaires.

Mme [X] [W] a été embauchée en qualité d'assistante sociale par l'établissement public industriel et commercial Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d'Assurance Maladie d'Aquitaine (ci-après l'Ugecam), selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 mars 2013, après deux contrats de travail à durée déterminée, le premier du 8 juin 2011 au 28 octobre 2011 et le second du 29 octobre 2012 au 18 mars 2013. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957. À compter du 7 novembre 2020, Mme [W] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie de façon discontinue. Par courrier en date du 14

Mme [S] [K] [Y] (Mme [K]) a été embauchée en qualité d'infirmière par l'établissement public industriel et commercial [2] pour la Gestion des Etablissements des Caisses d'Assurance Maladie d'Aquitaine (ci-après l'Ugecam), selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 août 2010. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957. À compter du 9 novembre 2020, Mme [K] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie de façon discontinue. Par courrier en date du 14 novembre 2020, Mme [K] ainsi que Mme [N], une collègue assistante sociale, ont signalé à leur employeur une situation de mal-être au travail.

d'un harcèlement moral, a été présentée le 6 août 2021, soit moins de cinq ans après la notification de la rupture. Or, par application des dispositions de l'article l'alinéa 3 de l'article L. 1471-1, c'est la prescription quinquennale qui s'applique de ce chef. La demande indemnitaire pour harcèlement moral est ainsi recevable comme l'est la demande de nullité du licenciement fondée sur ce harcèlement moral, par confirmation du jugement. Sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat, elle procède de l'exécution du contrat de travail de sorte qu'elle est soumise à la prescription biennale. La requête initiale, présentée dans le délai de deux ans ne contenait pas de demandes chiffrées de ce chef, étant observé que le salarié n'était pas assisté à cette date.

21. La société [1] [Localité 1] objecte qu'elle ignorait le statut de travailleur handicapé de Mme [Q] lorsqu'elle a procédé à son licenciement, qu'elle a régulièrement consulté les délégués du personnel et que les recherches qu'elle a effectuées pour proposer un poste au reclassement ont été à la fois sérieuses et loyales. Réponse de la cour Sur la nullité du licenciement 22. Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont insuffisants pour laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, étant précisé que le courrier de convocation à l'entretien préalable est en date du 25 mars 2022 et que si M. [M] soutient que l'employeur était informé de son opération depuis le 18 février 2022 il n'en rapporte pas la preuve. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui rejettent la demande de nullité du licenciement formée par M. [M]. 12.

Le 1er janvier 2017, la société par actions simplifiée (SAS) [1] a embauché Mme [X] [N] épouse [W] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité d'opérateur logistique. La société [1] a pour activité le conseil et la préparation de service en matière de logistique et détient plusieurs établissements, dont un site situé à [Localité 2], dans lequel exerce Mme [W]. En mars 2018, Mme [W] a été promue à l'emploi de leader puis au mois de juillet 2018 au poste de chef d'équipe. Au mois d'avril 2021, une enquête interne a été diligentée afin d'apprécier le comportement de Mme [W]. Le 15 avril 2021, Mme [W] s'est vue notifier en main propre une convocation à un entretien préalable à licenciement fixé au 26 avril 2021, auquel elle s'est présentée, avec mise à pied à titre conservatoire.

immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Au cas d'espèce, M. [W] soutient avoir subi un harcèlement moral qui s'est poursuivi après son placement en arrêt de travail à compter du 11 décembre 2020 prolongé de manière interrompue jusqu'au 28 mars 2021. A titre liminaire, la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral formulée par le salarié n'étant pas prescrite lors de la saisine de la juridiction prud'homale, le salarié est fondé à se prévaloir des différentes sanctions disciplinaires qu'il a reçues au cours de la relation de travail quelle que soit la date de leur commission, sans que l'employeur puisse opposer au salarié la prescription biennale tirée de l'article L. 1471-1 du code du travail. En conséquence, M.

L'AFIPH ([1] pour Personnes Handicapées) est une association régionale d'utilité publique qui a pour mission d'accueillir des enfants et adultes porteurs d'un handicap intellectuel. Elle est organisée en deux pôles, enfance et adultes, et applique la convention collective nationale du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Elle gère notamment des Foyers d'hébergement, des Foyers de vie pour les personnes adultes d'une autonomie réduite sans besoin thérapeutique spécifiques, des Foyers d'accueil médicalisés (FAM) qui accueillent des adultes lourdement handicapés, sur le plan intellectuel et physique nécessitant des soins réguliers et une médicalisation. A compter du 1er janvier 2020, Mme [L] [B]

Mme [U] [F] a été engagée le 8 juillet 2019 par la SAS [2] en qualité d'animatrice d'éveil diplômée pour travailler à la crèche « [Etablissement 1]» située à [Localité 3]. À compter du 1er janvier 2022, la gestion de cette crèche a été reprise par l'Association [3] ' [1], entraînant le transfert de son contrat de travail. L'association d'aide-ménagère et d'aide à domicile des personnes âgées et des familles sera ci-après désignée [1]. Le 19 juillet 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire et mise à pied à titre conservatoire. Le 2 août 2022, l'[1] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement étaient les suivants : ' Non-respect des