Négociation collective / NAO : décisions et repères – page 7

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 avril 2023), statuant en matière de référé, la Confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB) a conclu, le 25 janvier 1994, avec les organisations syndicales CFDT, CGT,CGT-FO, CFE-CGC et CFTC, un accord « relatif à la protection des salariés d'entreprise du bâtiment occupant jusqu'à dix salariés, appelés à participer aux réunions paritaires et aux réunions des organismes paritaires chargés de gérer des institutions du bâtiment » (l'accord), en vue de favoriser la négociation collective dans l'artisanat du bâtiment. Cet accord a fait l'objet d'un arrêté d'extension le 10 juin 1994. 3. Les signataires de l'accord ont conclu trois avenants, les 4 mai 1995, 14 novembre 1995 et 20

Il résulte des articles L. 2316-21 et L. 2312-19, 3°, du code du travail ainsi que de l'article 5 de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne et du considérant 23 de cette directive que les signataires d'un accord collectif conclu en application des dispositions de l'article L. 2312-19 du code du travail peuvent réserver au comité social et économique central le droit à expertise portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, quand bien même l'accord collectif prévoit que l'information - consultation sur certains thèmes de la politique sociale, des conditions de travail et de l'emploi est menée au niveau des comités sociaux et économiques d'établissement

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 septembre 2023), à la suite d'une offre publique d'acquisition présentée par la société Thales sur la société Gemalto NV, société mère de la société Gemalto, celle-ci a intégré le groupe Thales en 2019 et est devenue, le 19 juillet 2019, la société Thales Dis France (la société). Spécialisée dans la fabrication de puces informatiques, celle-ci a cinq établissements à [Localité 11], [Localité 9] et [Localité 10], [Localité 12] et [Localité 13]. 2. Un accord d'entreprise du 30 novembre 2010, signé à l'époque par la société Gemalto et les organisations syndicales représentatives, avait fixé les modalités d'augmentation de salaire au sein de la société. 3.

Les facilités prévues par une convention ou un accord collectif permettant de rendre accessibles, sous forme de « lien », les sites syndicaux mis en place sur l'intranet de l'entreprise ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité de traitement en matière de communication syndicale, être réservées aux seuls syndicats représentatifs au niveau de l'entreprise dès lors que l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés, en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité

La Société [Adresse 8] (ci-après 'la Société') a pour activité le transport de fret au sein de l'aéroport [Localité 11] Charles de Gaulle, situé à Roissy. C'est une société du groupe TRANSDEV. Monsieur [H] a été embauché par la Société en septembre 1999 en qualité de responsable de mouvement. Depuis 2010, il a exercé plusieurs mandats de délégué syndical CGT. Une mise à disposition de M. [H] comme permanent syndical a par la suite été prévue par une convention tripartite conclue en 2022 et renouvelée en 2023. Le 09 novembre 2023, la Société a convoqué Monsieur [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 novembre 2023, puis reporté au 08 décembre suivant.

En application de l'article L. 2232-12 du code du travail, lorsqu'un accord n'a pas été signé par des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, un syndicat représentatif catégoriel ayant signé un tel accord peut demander, avec un ou plusieurs syndicats représentatifs intercatégoriels l'ayant également signé, une consultation des salariés visant à le valider, à la condition que ces organisations syndicales représentatives aient recueilli ensemble au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique plus de 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, tous collèges…

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 7 juin 2022), l'association sportive Aviron bayonnais omnisports, ayant pour objet de gérer, animer et développer des activités sportives pratiquées par ses membres, a décidé, en raison de la professionnalisation du rugby, de créer, à compter du 31 juillet 2000, d'une part, une association autonome pour le rugby et, d'autre part, une équipe de joueurs de rugby professionnels. 2. La société anonyme sportive professionnelle Aviron bayonnais rugby pro (la société ABRP) a été fondée à cette fin. 3. Pour le règlement des cotisations de retraite complémentaire de ses salariés, la société ABRP a présenté, le 21 septembre 2000, une demande d'adhésion à l'IRSO APSO, aux droits de laquelle vient la société AG2R Agirc-Arrco.

L'article L. 1133-2 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 6 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, autorise des différences de traitement en considération de l'âge des salariés, dès lors qu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et que les moyens mis en oeuvre pour réaliser ce but sont appropriés et nécessaires.

Par jugement rendu le 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a: - dit que le salarié a été victime de discrimination syndicale; - condamné la société au paiement des sommes suivantes: * 17 552.16 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale; * 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - rejeté les autres demandes du salarié. Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur les dépens. ********** La cour est saisie de l'appel formé le 16 décembre 2022 par la société . Par ses dernières conclusions du 2 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour:

Par jugement rendu le 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a: - dit que le salarié a été victime de discrimination syndicale; - condamné la société au paiement des sommes suivantes: * 24 717 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale; * 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - rejeté les autres demandes du salarié; - condamné la société aux dépens. ********** La cour est saisie de l'appel formé le 16 décembre 2022 par la société. Par ses dernières conclusions du 29 août 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour: - CONFIRMER le jugement rendu par

Par jugement rendu le 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a: - dit que le salarié a été victime de discrimination syndicale; - condamné la société au paiement des sommes suivantes: * 43 656 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale; * 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - rejeté les autres demandes du salarié. Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur les dépens. ********** La cour est saisie de l'appel formé le 16 décembre 2022 par la société. Par ses dernières conclusions du 29 août 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour: -

Il résulte de l'article 15, paragraphe 3, du statut national du personnel des industries électriques et gazières approuvé par le décret n° 1946-1541 du 22 juin 1946 que dans les entreprises dont le personnel relève du statut national des industries électriques et gazières, l'horaire collectif de travail est arrêté par un accord collectif et que ce n'est qu'après l'échec d'une négociation préalable avec les organisations syndicales représentatives, que l'employeur peut par une décision unilatérale arrêter l'horaire collectif de travail ou le modifier