Modification du contrat : décisions et repères – page 151

donnée à l'employeur de demander au salarié l'accomplissement d'heures supplémentaires dans la limite du contingent applicable ; qu'il est admis que les heures supplémentaires imposées par un employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement ou conventionnellement, quand celles-ci répondent aux nécessités du service, n'entraînent pas une modification du contrat de travail du salarié qui ne peut en principe s'y opposer sous peine d'insubordination ; qu'il ne peut dès lors être reproché à la SAS COMO WAGRAM d'avoir fait travailler Monsieur [K] [G] à compter de novembre 2006 sur une base passant de 151,67 heures à 169 heures mensuelles, ce qui en soi ne constitue pas une modification de son contrat de travail, ce dernier ne discutant même pas le fait qu'il ait pu exécuter certains mois des…

AUX MOTIFS QUE par lettre du 24 août 2009, la société Chevotel a notifié un avertissement à M. [V], informant ce dernier de sa rétrogradation ("M [V] [Q] n'est plus le seul responsable pour le haras") ainsi que de la suspension du versement de primes et du congé relativement au logement de fonction dont il bénéficiait jusqu'alors ; que l'employeur ne justifie pas avoir obtenu l'accord exprès du salarié sur la modification du contrat de travail, d'origine disciplinaire ou non, et ne permet pas de considérer que la suppression unilatérale des primes pouvait intervenir alors que la nature de ces dernières n'est pas clairement établie ; que ces modifications intempestives ont, de par leur caractère abrupt, nécessairement généré un préjudice qu'il convient d'indemniser à hauteur de 1.000 €, le jugement entrepris…

de son contrat de travail nécessitant son accord, que son refus de voir modifier son contrat de travail n'est donc pas un motif réel et sérieux de licenciement ; que le passage d'un horaire de jour en un horaire de nuit et d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié ; qu'en l'espèce, les mentions portées sur l'avenant au contrat d'agent de sécurité du 30 novembre 2009 aux termes desquelles il est stipulé que Monsieur [C] [U] est amené à travailler de jour comme de nuit ne pouvaient dispenser l'employeur de recueillir l'accord du salarié pour travailler de jour alors qu'il est suffisamment justifié par les pièces produites que Monsieur [C] [U] travaillait…

jours ouvert à l'employeur, la cour d'appel a violé les articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail ; 6°/ qu'il résulte de l'article R. 4624-23, alinéa 5, du code du travail que la visite de reprise peut intervenir dans les huit jours qui suivent la reprise des fonctions, de sorte qu'il était permis à l'employeur de proposer à la salariée une modification du contrat de travail sans attendre la visite de reprise ; qu'en décidant que la salariée était fondée à prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur en raison des modifications qu'il aurait prétendument apportées à ses heures et jours de travail en lui remettant deux fiches manuscrites, le 25 janvier 2011, sans attendre la visite de reprise, la cour d'appel a violé la disposition précitée ; 7°/ qu'il appartient au…

la salariée, l'arrêt retient qu'il convient d'évaluer les heures supplémentaires réalisées par la salariée sur la base de 41 heures par semaine sur 52 semaines par an et 5 années, augmentée de l'indemnité de congés payés ; Qu'en statuant ainsi, et en calculant le quantum d'heures supplémentaires effectuées sur une période de 52 semaines incluant par là-même les périodes de congés payés, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée les sommes de 43 114 euros à titre de rappel d'heures supplémentaire et de 4 311,40 euros au titre des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 20 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ;

de travail du salarié: En l'absence d'énonciation des motifs, ce à quoi équivaut l'énoncé d'un motif imprécis, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; est considérée comme insuffisamment précise la lettre de licenciement qui n'indique pas si le salarié est licencié à la suite d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou encore d'une modification du contrat de travail. Ces principes et leurs modalités d'application reposent sur la nécessité, pour le salarié, de connaître exactement les motifs de son licenciement et la situation de son emploi, afin qu'il soit en mesure, dans la situation nouvelle ainsi créée, de faire valoir ses droits en connaissance de cause.

par contrat de travail verbal à durée indéterminée en qualité de Directrice le 12 août 2002 par la maison de retraite [Établissement 1] et que suite à la reprise par le groupe DOLCEA GDP Vendôme en juin 2007, elle signait le 1er octobre 2007 son contrat de travail et consentait ainsi à l'ensemble des clauses mentionnées dans celui-ci ; elle signait également une fiche de poste jointe à ce contrat ; que la cour relève que les résultats de l'audit ne sont pas communiqués et que contrairement à ce que prétend l'employeur la salariée a été recrutée, non pas le 12 août 2002 mais le 1er janvier 1987 comme en atteste la date figurant sur l'ensemble des bulletins de paie y compris ceux établis au lendemain du changement d'actionnaires, ce qui témoigne déjà d'une certaine légèreté dans le traitement du dossier de la…

il résulte de l'article L. 2133-3 du code du travail que sauf stipulation contraire de ses statuts, une union de syndicats à laquelle la loi a reconnu la même capacité civile qu'aux syndicats eux-mêmes peut exercer les droits conférés à ceux-ci ; qu'ayant constaté d'une part, que l'union locale CGT Chatou a, aux termes de ses statuts, un objet conforme à celui que l'article L. 2131-1 du code du travail assigne à un syndicat et d'autre part, que M. [J], membre du bureau et secrétaire juridique de cette organisation, dispose en vertu de l'article 14 desdits statuts d'un mandat permanent de représentation en justice et justifie d'un pouvoir spécial qui lui a été donné par M.

son poste de travail, avait, en exécution de son obligation de reclassement, proposé à celle-ci le maintien dans son emploi, mais avec une réduction de son temps de travail hebdomadaire, ce dont il résultait qu'il n'était pas tenu de lui accorder le délai de réflexion d'un mois prévu par l'article L.

; que la comparaison des dispositions contractuelles et conventionnelles s'impose donc ; que d'abord il doit être observé que l'accord litigieux, exempt de toute disposition ayant pour objet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année ne constitue pas un accord de modulation du temps de travail qui – en l'état du droit applicable à l'époque – aurait constitué une modification du contrat de travail, et du reste Monsieur [L], même s'il vise la jurisprudence en ce sens, ne soutient rien de tel ; qu'il est aussi de principe qu'au-delà d'un engagement contractuel ou conventionnel de l'employeur tendant à assurer au salarié l'exécution d'un certain nombre d'heures, il n'existe pas de droit acquis à la réalisation d'heures supplémentaires, la décision en la matière relevant de…

pour motif économique ; que cependant il résultait de l'article L.1233-4 du Code du travail que le licenciement ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressée ne peut être opéré dans l'entreprise ; que faute de démonstration des démarches entreprises, y compris par une modification du contrat de travail, et en n'apportant aucune explication sur le différentiel de coût par le jeu de l'externalisation des travaux qui pouvait démontrer l'impossibilité de reclassement interne, le licenciement devait être déclaré sans cause réelle et sérieuse en l'absence de démonstration de l'impossibilité de reclassement ALORS D'UNE PART QUE s'il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de…

la distance séparant l'ancien et le nouveau lieu de travail, leur appartenance à un même bassin d'emploi, ainsi que les moyens de desserte permettant de la parcourir ; qu'en se bornant à constater la distance séparant l'ancien lieu de travail de [K] du nouveau lieu de travail à [Z], pour en déduire que le changement du lieu de travail constituait une modification du contrat de travail, quand il lui appartenait de préciser en quoi les autres éléments constitutifs du secteur géographique -moyens de transports et bassin d'emploi- étaient réunis, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L.