Médecine du travail : décisions et repères – page 471

déstabilisé Mme [F] qui n'avait eu auparavant, en 24 ans de carrière, aucune évaluation négative ; que toutefois la société Mc Kesson fournit des éléments objectifs de justification de ses agissements, que les relations professionnelles de Mme [F] se sont également tendues avec son binôme et avec les équipes de production ; que les rapports de médecine du travail ne peuvent que répercuter le « ressenti » exposé par Mme [F] ; que le conseil juge que Mme [F] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral et que le harcèlement moral n'est pas la cause de l'inaptitude médicale à l'origine du licenciement ; qu'en conséquence, le conseil juge qu'il n'y a pas lieu de faire droit aux demandes de Mme [F] relatives au harcèlement moral et aux indemnités qui en résultent en…

autre poste au sein du service commercial en lui faisant comprendre que [C] [H] ne reviendrait plus ; que [C] [H] indique également que l'accès à ses courriels professionnels lui a été supprimé dès le 1er février 2011, ce que confirme la société Tertio, qui indique que [C] [H] n'avait plus besoin d'y accéder depuis la visite de la veille à la médecine du travail ; que [C] [H] rapporte ainsi la preuve d'une part de modifications des conditions de sa rémunération au cours de l'année 2008 ayant entraîné une baisse de ses revenus, sans aucune revalorisation ultérieure ni même de discussions conformément aux prévisions contractuelles, d'autre part d'atteintes répétées à l'exercice de ses fonctions de directeur commercial à compter de l'été 2010 au moins et…

il résulte que la salariée n'a pas travaillé en juin 2007 ; que la réclamation de Mme [J] en paiement d'un rappel de rémunération au titre de cette période sera rejetée ; et attendu que, pour réclamer le paiement d'un rappel de rémunération sur la période comprise entre le 1er mars 2004 et le 1er juin 2007, la salariée produit les relevés du nombre de ses heures de travail au cours de ladite période ainsi que des attestations par lesquelles M. [R] et Mmes [O] et [S] témoignent des horaires effectués par elle ; mais attendu que l'employeur a fait très justement observer que le témoignage de P. [R], qui a été hébergé par la salariée, ne fait état que de ses heures de départ et de retour de son domicile et ne fait donc pas la preuve des horaires de son activité sur son lieu de travail ;

il résulte des attestations de Monsieur [H] et de Monsieur [A], que ce nouveau logiciel a été élaboré au sein de l'entreprise en concertation avec les salariés, que Monsieur [A] a été amené à former Madame [W] et à lui fournir les explications nécessaires, mais qu'il s'est heurté à une forme de blocage de la part de l'intéressée, ce qui n'a pas été le cas avec les deux remplaçantes qui se sont succédé et se sont rapidement familiarisées avec ce nouvel instrument ; l'assistante de Monsieur [L], Mademoiselle [R], atteste pour sa part que ce logiciel lui a facilité la tâche ; par ailleurs, à la suite d'un incident ayant opposé Monsieur [L], directeur général de l'entreprise, et Madame [W], le 12 avril 2011, cette dernière a été placée en arrêt maladie pour "stress au…

; qu'ainsi une panne ou un mauvais fonctionnement du logiciel OUTLOOK qui affectait tous les postes informatiques est interprété comme un harcèlement ; que sur les faits du 5 janvier 2011, elle souligne que Monsieur [P] nie désormais l'état d'ébriété mais qu'il l'a reconnu lors de l'entretien préalable ; qu'elle soutient que Monsieur [P] a contacté à de nombreuses reprises la médecine du travail ou travaille sa compagne afin de pouvoir présenter des justificatifs à son comportement répréhensible, notamment le 20 janvier, lorsqu'il a abandonné son poste après avoir été surpris en état d'ébriété ; que Maître [Z] ne conteste pas avoir cherché à embaucher un autre salarié, non pour remplacer M [P] mais parce qu'elle avait besoin d'une personne supplémentaire…

il résulte de l'article L. 154-1 du code du travail que le salarié qui invoque un harcèlement moral n'a pas à apporter la preuve de celui-ci, mais doit seulement établir des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement, l'employeur devant alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en retenant, après avoir analysé les faits invoqués par la salariée et permettant de présumer un harcèlement moral, que celle-ci n'a pas été victime d'un tel harcèlement, sans préciser si l'employeur démontrait que ces faits étaient justifiés par des éléments

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 janvier 2010 invoquant la violation par son employeur des règles applicables en matière de visite médicale, contestant la légitimité de son licenciement pour motif économique et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bernay, qui, statuant par jugement du 24 juin 2013, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; il ressort des éléments versés aux débats qu'au moment de l'information de l'employeur du placement en invalidité deuxième catégorie de Mme [K] le 2 juin 2006, celle-ci avait repris le travail depuis l'expiration de la dernière

considérant que, compte tenu de l'impossibilité manifeste de reclassement de la salariée, l'employeur avait pu engager le licenciement de Mme [U] sans avoir attendu le retour de la totalité des réponses des sociétés du groupe, la cour a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 4°/ que l'employeur est tenu d'exécuter l'obligation de reclassement qui lui incombe et ce, quelle que soit la position prise par le salarié ; qu'en constatant, pour considérer que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement, que Mme [U] reconnaissait dans le questionnaire adressé en vue de son reclassement par l'employeur qu'elle était dans l'impossibilité de travailler, la cour a encore violé l'article L.

Vu les articles L. 1226-10 et L. 1226-14, dans leur rédaction alors applicable, et L. 1226-15 du code du travail ; Attendu que pour allouer à la salariée les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail, l'arrêt retient que l'employeur avait gravement manqué à son obligation de sécurité, d'une part en laissant le salarié reprendre son travail sans organiser de visite de reprise après l'accident du travail de 2006 ainsi qu'après l'arrêt de travail du 20 décembre 2010 au 2 mars 2011, d'autre part en le faisant travailler dans des conditions incompatibles avec son état de santé et les restrictions énoncées par le médecin du travail, que la seule constatation du non respect des

, notamment afin de mettre en oeuvre notre obligation de recherche de reclassement. Il convient de rappeler que nous avions déjà exploré toutes les pistes pour vous reclasser à un poste dans l'entreprise ou le groupe correspondant aux prescriptions médicales, suite aux avis d'aptitude avec restrictions rendus fin 2010 et en avril 2011 par la médecine du travail.

il résulte de ce texte que si la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant au salarié, pour étayer sa demande, de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre ; que M.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits de discrimination reprochés à l'employeur ne sont pas établis ; que Mme [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 18 juin 2009, en raison de faits survenus en février et mars 2008, qui ne constituent pas des manquements de l'employeur ; que sa prise d'acte doit produire les effets d'une démission ; que le jugement sera infirmé et toutes les demandes de Mme [T] résultant des manquements imputés à l'employeur seront rejetées ; 1°) ALORS QU'à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi ;