Médecine du travail : décisions et repères – page 402

l'arrêt maladie de quatre mois pour une arthrodèse en ayant organisé les visites périodiques auxquelles la salariée ne s'est pas rendue, alors qu'il ne résulte pas plus de ces éléments que l'employeur aurait été défaillant dans la prise de mesures propres à assurer la santé physique et mentale de sa salariée en amont des premières prescriptions de la médecine du travail du 25 juin 2007 qu'il ne devait pas interroger sur les restrictions assortissant l'avis d'aptitude de la salariée au poste de travail qu'il ne contestait pas et dont le contenu n'exigeait aucune explication ou précision ; qu'en revanche, l'absence de déplacements en voiture de plus de 50 km et de port de charge de plus de 5 kg devait être respectée par l'employeur à compter du 25 juin 2007 jusqu'à la première visite d'aptitude sans…

a cependant établi la réalité d'une situation de stress au travail, ainsi que la dégradation de son état de santé au cours des années 2012 et 2013 ; que H , infirmière, a en effet déclaré avoir vu arriver Mme J... le 08 novembre 2012 en pleurs dans son bureau, puis avoir été témoin de son malaise (cf pièce 39) ; que le docteur H... a apporté le même témoignage (cf pièce 40) en ayant prodigué les premiers soins ; que son dossier médical de la médecine du travail contient les signes cliniques de cette dégradation : - Le 12 septembre 2012, le médecin du travail écrit : « Pleure en partant, toujours diabète et régime. Stress et mauvais sommeil - Le 20 novembre 2012 : « Arrêt maladie du 09 au 23 novembre 2012.

; en l'espèce, le nouveau site se situait dans le même département lequel est également celui du domicile de la salariée ; il sera jugé que, compte tenu des refus successifs motivés, notamment, par un temps de trajet entre l'ancienne et la nouvelle affectation, qui se révèle presque équivalent, ou par un problème de santé alors que la salariée a été déclarée apte par la médecine du travail à l'issue d'une visite de reprise, ou encore par une modification du contrat de travail qui n'est pas avérée, Mme Y...

Il résulte des articles 485 du code de procédure civile et L. 4614-13 du code du travail, alors applicable, que la demande en justice devant le président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, étant formée par assignation, la date de saisine du juge s'entend de celle de l'assignation

l'employeur soulignait, preuves à l'appui, qu'à la fin du mois de février 2017, le chiffre d'affaires avait baissé de 9 % par rapport à l'année précédente, de même que le nombre de clients, alors que le nombre d'heures travaillés affecté à l'activité avait augmenté de 2,4 % par rapport à l'année précédente, de sorte que le magasin avait augmenté les ressources en personnel du service, malgré une baisse d'activité, ce qui excluait tout sous-effectif ; qu'il ajoutait que les collaborateurs absents étaient désormais remplacés autant que possible, y compris sur des périodes courtes, comme en attestait le tableau de suivi des intérimaires dans le service, et qu'en février 2017, date de la délibération litigieuse du CHSCT, 8 contrats à durée déterminée de remplacement étaient en cours (conclusions d'appel, p.

l'employeur faisait le choix de recourir à des intérimaires salariés de Théofinances. Mme Z... produit diverses pièces qui démontrent qu'elle a été informée le vendredi 26 novembre 2010 du recrutement de Mme D... sur son poste de responsable du service "Sales Administration", responsable ou chef du service d'administration des ventes à compter du lundi 29 novembre 2010. Les organigrammes de l'entreprise établis les 08 septembre et 01 décembre 2010 démontrent que Mme D... a bien été nommée sur le poste de Mme Z..., le directeur des ressources humaines en informait les responsables des services principaux de l'entreprise par un courriel en date du 26 novembre 2010 dans les termes suivants "Nous vous informons que nous avons dégagé à partir de lundi matin, Sergine Z...

il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société BRESSOR ne justifie aucun des faits qu'elle impute à Augustine Y..., que ces faits ne sont donc pas établis ; que la cour considère après analyse des pièces du dossier que l'employeur, quelques jours après une altercation survenue au sein de l'équipe du service emballage, a manifestement pris une décision hâtive en mettant en oeuvre une procédure disciplinaire à l'encontre de Augustine Y... sur la base de dénonciations émanant de Aurélie Z... et de Paula A..., sans prendre au préalable la précaution de mener une enquête interne visant à vérifier la réalité des faits en cause ; que faute de preuve de la violation par Augustine Y... des obligations découlant de son contrat de travail telle qu'elle

il résulte de ce qui précède que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la société BRESSOR est en conséquence redevable en vertu des dispositions de l'article L 1332-3 du code du travail des salaires dont il a privé Y... Z... durant la période de mise à pied conservatoire et des congés payés afférents; que le jugement déféré sera confirmé de ces chefs ; que la société BRESSOR est en outre redevable, en vertu de l'article 39 de la convention collective applicable à la relation de travail de la prime de fin d'année dont il a privé Y... Z... et des congés payés afférents; que le jugement déféré sera confirmé de ces chefs » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, QUE « "la faute grave résulte d'un fait ou d'un

de travail, ces sanctions intervenues en l'absence de tout antécédent disciplinaire, dans un laps de temps très court et pour des motifs relevant plus de manifestations d'autorité que de l'exercice du pouvoir disciplinaire, apparaissent disproportionnées et participer au harcèlement moral de la salariée. La lecture des fiches des visites périodiques de la médecine du travail révèle d'une part que Mme Y... s'est plaint auprès du médecin dès le 30 mars 2010 du stress provoqué par les périodes de paie/ facturation et d'autre part, que ses premières doléances au sujet de ses relations avec sa supérieure hiérarchique apparaissent lors de la visite de pré-reprise du 17 août 2012 au cours de laquelle sont évoqués des reproches, des menaces, un manque de respect, un isolement, ainsi que la notion de harcèlement.

Ce malaise a ensuite été reconnu comme accident du travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 août 2010, M. E..., délégué du personnel FO, a alerté à nouveau, le directeur des ressources humaines adjoint, sur la dégradation des conditions de travail de Mme Z... et indiqué que compte tenu des précédentes alertes restées sans suite, il informait l'inspection du travail, la médecine du travail et en référait à l'ensemble des élus de la délégation du personnel et du CHSCT. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 août 2010, M. G..., délégué syndical FO de la région NORD et EST, a également alerté M. F... : « J'ai saisi l'instance du CHSCT le 16 février 2010 d'une question sur les conditions de travail de Mme Sophie Z....

par jugement du 7 juin 2012, devenu définitif, le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande en paiement de la somme de 1 400 euros à titre de rappel de prime et congés payés afférents, à laquelle l'employeur s'opposait en faisant valoir que les critères de l'usage invoqué n'étaient pas remplis ; en revanche, M. Y... a été débouté de sa demande en paiement des sommes de 52,19 euros et 26,12 euros à titre de rappel de salaire correspondant à des temps de trajet effectués courant août et septembre 2010 ; si sa demande de repositionnement conventionnel est justifiée, outre qu'il ne prétend pas avoir été rémunéré à un niveau inférieur au salaire minimum conventionnel prévu pour le coefficient qu'il revendique, M. Y... n'établit pas s'être plaint à

il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'aux termes de l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, il appartient au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;