Médecine du travail : décisions et repères – page 269

1. Selon les arrêts attaqués (Nancy, 22 mai et 19 décembre 2019), M. [Q] a été engagé le 1er octobre 2001 par la société Transports JF Paquet en qualité de chauffeur routier, au coefficient 138 M de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. 2. Le 15 septembre 2014, à l'issue d'un arrêt maladie, le salarié a été déclaré par le médecin du travail inapte à tout poste dans l'entreprise, en une seule visite. 3. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 15 novembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4.

Ces mesures comprennent(notamment) des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes". La société Hôtel conseil objecte qu'à l'issue de ses visites périodiques, annuelles ou de reprise auprès de la médecine du travail, le salarié a toujours été déclaré apte à son poste de "voiturier-bagagiste", sans restriction, comme effectivement l'indiquent les avis des 26 novembre 2004, 9 mars 2007, 26 octobre 2009 et 27 avril 2011 (sa pièce 21).

7°) ALORS QUE la contradiction équivaut à un défaut de motifs ; qu'en énonçant, pour dire qu'il n'est pas démontré que le mauvais climat social dans l'entreprise mis en lumière par le rapport d'un cabinet d'audit ait eu des conséquences propres et identifiées sur Mme [R], d'une part, que le docteur [K] avait indiqué dans son certificat médical du 16 janvier 2015, adressé à la médecine du travail, qu'il avait constaté un état dépressif majeur chez Mme [R] puis en énonçant, d'autre part, que ni sa santé ni sa sécurité de la salariée n'ont été remises en cause, la cour d'appel, qui s'est contredite, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 8°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les éléments de la cause ; que Mme…

2. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 4 juillet 2019), M. [W], engagé en qualité d'infirmier de bloc opératoire par la société Hôpital privé [Localité 1] le 22 septembre 1992, occupait en dernier lieu les fonctions de directeur des soins hospitaliers. 3. Se plaignant d'agissements de harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 10 avril 2012. 4. Il a été licencié le 6 août 2012 pour absence prolongée nécessitant son remplacement. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi de l'employeur, sur le second et le troisième moyens du pourvoi du salarié, ci-après annexés 5.

Selon les dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Aux termes de l'article L.

le but de nuire à M. [C] ; qu'en l'espèce, force est de constater que rien ne permet de déclarer que la société Elco a commis des actes de harcèlement ; que sur l'obligation de sécurité de résultat, M. [C] affirme que son inaptitude résulte du comportement fautif de son employeur, que ce dernier n'a pas suivi les recommandations de la médecine du travail, qu'il n'y a pas de consultation CHSCT /DP ou encore d'évaluation des risques de l'entreprise ; que des pièces et des arguties rien ne permet de dire que la société n'a pas respecté son obligation de sécurité et de résultat ; que les pièces fournies en démonstration sont les mêmes que celles venant au soutien de la nullité ; qu'elles ne démontrent pas les manquements de l'employeur ; que M.

il résulte des huit attestations que le faible engagement professionnel de Mme [V] était jusqu'alors compensé par ses collègues de sorte qu'il n'était pas connu de son employeur lequel n'en a donc pas fait état dans l'évaluation annuelle de Mme [V] mais est établi par lesdites attestations et corroborées par les mesures effectuées par la responsable des secrétaires selon lesquelles Mme [V] n'a tapé que quatre comptes rendus en trois heures le 29 novembre 2014 et trois en deux heures le 4 décembre 2014 ; que cette attitude de Mme [V] envers ses collègues nuisait au bon fonctionnement du service et son manque d'engagement professionnel caractérisent un manquement à son obligation d'exécution de bonne foi de sa prestation de travail ;

[J], signé par l'appelant, dans lequel on peut constater que l'aménagement de poste est effectif; - un document interne à la société relatif à une passation d'information effectuée le 9 avril 2013, entre Mme [V] et M. [E], Chef de Groupe (embauché le 26 novembre 2012), qui devenait le manager direct de M. [J]. Dans ce document, il est indiqué au sujet de M. [J]: « Retour longue absence avec adaptation de poste : - Respect des préconisations de la médecine du travail avec alternance du métier de conseiller service sur la zone enlèvement et commerce de telle sorte à limiter le port de charge. - Penser à prévenir lorsqu'une situation pouvant mettre en difficulté se présente ». -de l'organigramme de la société en lien avec cette affectation de M.

il résulte de ces éléments que, si l'agressivité reprochée à Mme [Z] a bien débuté plus de deux mois avant la notification de l'avertissement du 30 avril, elle a persisté après le 15 avril 2013, date du retour de congé de maternité de Mme [O], ce qui autorisait la société Sogil à notifier un avertissement le 30 avril suivant ; que le moyen tiré de la prescription des faits fautifs sera écarté ; que Mme [Z] conteste l'agressivité qui lui est reprochée sans pour autant produire des pièces émanant de salariés présents au sein du service syndic qui contrediraient les pièces produites par la société Sogil et ce, alors que l'employeur lui a, à plusieurs reprises, demandé de contribuer au retour d'un climat plus serein au sein du service et que de nombreux échanges sont intervenus par mail…

Il résulte de l'article L. 3171-4 du code de travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d''éléments suffisamment quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à employeur de répondre en apportant le cas échéant la preuve contraire. Monsieur J... N... produit aux débats un tableau récapitulatif des heures travaillées chaque semaine entre le 6 octobre 2008 et le 31 mai 2013 ainsi que ses agendas professionnels mentionnant les horaires de ses activités pour chaque journée durant la même période. Ces éléments sont suffisamment précis pour étayer la demande de sorte qu'il appartient à l'

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 8 avril 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10353 F Pourvoi n° B 19-24.664 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 AVRIL 2021 La société Centre Midi-Pyrénées de l'habitat (CMPH), société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° B 19-24.664 contre l'arrêt rendu le 20 septembre 2019 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. K... D... B..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M.

la caisse primaire d'assurance maladie le 12 novembre 2015 ; Que Mme T... est fondée à se prévaloir des règles protectrices édictées par les articles L.1226-7 et suivants du code du travail pour un licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ; Qu'en application de l'article L.1226-14 du code du travail, Mme T...