Médecine du travail : décisions et repères – page 242

Viole la loi la cour d'appel qui retient l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, alors qu'elle avait constaté qu'il ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection et la santé du salarié, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité et que la cour d'appel devait vérifier si un préjudice en avait résulté

Il résulte des articles R. 4624-45 et R. 4624-55 du code du travail, dans leurs dispositions applicables au litige que, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de quinze jours à l'encontre d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude rendu par le médecin du travail, la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé

M. [U] [I] a été embauché le 16 octobre 2006 par la SAS [O] en qualité de chef d'équipe charpente, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises du bâtiment. M. [I] a été placé en arrêt maladie en juillet 2013, n'a plus repris le travail par la suite et a été classé invalide catégorie 2 le 28 septembre 2015. Lors de la visite de reprise le 2 novembre 2016, M. [I] a été déclaré 'inapte à tout poste dans l'entreprise, tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé'. Après avoir été convoqué par courrier du 1er décembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, M. [I] a été licencié par courrier du 13 décembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

l'employeur, suite à l'alerte de trois membre du CSE portant sur l'« exposition à des facteurs de risque psychosociaux de haute intensité » des salariés du service de réception, n'avait toujours pas été réalisée, et à citer le procès-verbal de délibération du CSE, mentionnant que suite à une situation de blocage, « les élus du CSE ont fait une déclaration préalable reprenant leurs constatations : - il existe bien des cas de RPS au sein de CARSO-LSEHL, pas uniquement au sein du service réception, et la délégation du personnel au CSE fait le constat que l'employeur ne montre que peu de diligence à y remédier ; (…) », pour en déduire que la délibération litigieuse résultait de problèmes anciens, non résolus, connus de l'employeur, et nécessitant la désignation d'un expert, le risque grave étant établi et…

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 10 juin 2020), M. [V] a été engagé par la société Chaumeil Ile-de-France le 1er mars 2011, en qualité d'agent de production confirmé. Il a été élu délégué du personnel au mois de novembre 2013 et nommé conseiller prud'homal à compter du mois de janvier 2018. 2. Par requête du 29 juin 2015, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 février 2020), M. [N] a été engagé le 3 mars 2003 par la société NCTP, aux droits de laquelle est venue la société Scandolla Frères dénommée par la suite Scandolla paysage, en qualité de conducteur d'engins. 2. Licencié pour faute grave le 8 décembre 2014, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses septième et huitième branches Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à ce que son licenciement soit reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse et de rejeter toutes ses demandes à caractère salarial et indemnitaire, alors : « 7°/ sur l'état de l'engin litigieux, que dans ses écritures, M. [N] avait encore soutenu

l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a constaté que, pour étayer ses affirmations, le salarié a notamment produit ses arrêts de travail, les attestations de ses médecins traitants, les ordonnances d'antidépresseurs, un courrier qu'il a adressé à l'inspection du travail le 21 novembre 2016 afin de signaler le harcèlement moral qu'il subissait, ses entretiens d'évaluation de 2006 à 2010, ainsi que des attestations de collègues de travail selon lesquelles les changements d'organisation ont entrainé une surcharge de travail et les propos et attitudes désobligeants à son égard ; qu'en retenant

fait l'objet d'un comportement inacceptable de la part du responsable du magasin caractérisé par des agressions verbales, la remise en cause de sa compétence, des plaisanteries sur sa petite taille ou encore l'extinction de la climatisation alors que la forte chaleur entraînait chez celle-ci des malaises. Il en résulte en outre, alors que le dossier de la médecine du travail de Mme [M] ne révèle pas d'antécédents particuliers depuis son embauche dans l'entreprise, que cette salariée, à compter de la fin de l'année 2014, a été régulièrement placée en arrêt maladie en raison d'un état dépressif. Il est topique de noter que le comportement de M. [T] à l'égard était tel que ces derniers se prévenaient par signes le matin de l'état de son humeur.

les termes des attestations qu'il produit étant contredits par celles versées par la société Ceveo ; que si M. [M] soutient encore que son état de santé se serait brutalement dégradé en raison de la détérioration constante de ses conditions de travail liées à la charge de travail excessive à laquelle il était soumis, il apparaît qu'il n'en a pas référé à la médecine du travail et que son arrêt de travail du 20 novembre 2016 lui a été prescrit après deux mois de congés payés et au début de la saison hivernale ; (…) que M. [M] formule une demande indemnitaire évaluée à 30.000 € au titre d'une violation par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat sur le fondement de l'article L.

l'employeur n'est tenu de proposer au salarié que les postes disponibles, compatibles avec son état de santé et ses qualifications ; qu'en l'espèce, il était constant que le médecin du travail avait déclaré M. [F] inapte à son poste et que seul pouvait lui être proposé un poste administratif à tiers temps (production n° 11) ; que, pour dire que la société TRRS n'avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'une société du groupe avait procédé à l'embauche d'un assistant administratif à temps partiel postérieurement à l'avis d'inaptitude et antérieurement au licenciement du salarié ; qu'en statuant de la sorte, sans constater que le poste litigieux était compatible avec la qualification et l'état de santé de M.

il résulte des constatations de l'arrêt que la visite du 2 juillet 2019 a été réalisée à la demande de la salariée alors qu'elle se trouvait toujours en arrêt de travail ; qu'en retenant néanmoins, à supposer que l'arrêt puisse être lu comme ayant retenu une telle qualification, que la visite du 2 juillet 2019 était une visite de reprise, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et violé les articles R. 4624-29 et R.

l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en statuant sans apprécier, dans leur ensemble, tous les éléments de fait invoqués par le salarié, et notamment en n'examinant pas la problématique des permanences Sameth assurées par le Dr [V] ensuite supprimées, ni celle du harcèlement moral que l'action légitime du Dr [V] tendait à prévenir, confirmé par un rapport d'étude produit aux débats, qui excluait toute justification objective des différents faits d'isolement du Dr [V], ni le fait que l'exercice de ses fonctions en application de l'article 10 du décret n° 2012-178 du 3 février 2012, garantissant l'indépendance du médecin du travail, n'avait pas…