Licenciement : décisions et repères – page 303

Le 30 juillet 2018 le salarié a remis un courrier de démission à son employeur à l'issue de laquelle la relation de travail s'est achevée le 8 novembre 2018. Par requête reçue le 05 juillet 2019, M. [G] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Montpellier, afin de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 13 mars 2023, le Conseil a statué comme suit : Dit et juge que la rupture du contrat de travail en date du 30 juillet 2018 de M. [G] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Requalifie la démission de M.

par l'inspection du travail le 26 février 2020, suite à la rétractation de Mme [C]. Par requête du 2 octobre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et voir condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 6 744 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 234 euros à titre d'indemnité de licenciement - 1 114 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 111,40 euros à titre d'indemnité compensatrice sur préavis Elle sollicitait en outre la remise de bulletins de paie, du certificat de travail ainsi que d'une attestation pôle emploi.

2020. L'enquête a eu lieu à partir du 11 mars 2020 et le rapport a été rendu le 9 avril 2020 faisant état de l'absence de tout fait de harcèlement moral à l'encontre de [V] [L] et, selon l'employeur, de faits répréhensibles imputables à la salariée. Par acte du 22 avril 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 13 mai 2020. Le courrier n'a pas été retourné à l'employeur et n'a pas été distribué. Par courrier du 7 mai 2019, l'employeur a adressé une seconde convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 mai 2020. Par acte du 26 mai 2020, l'employeur a prononcé un avertissement à l'encontre de [K] [T] pour ne pas avoir averti la direction des propos contenus dans les messages Facebook à l'encontre d'une salariée de l'entreprise.

variable. [P] [A] était le seul cadre fonctionnel sur lequel reposaient les conceptions techniques de l'entreprise. Le salarié était en arrêt de travail à compter du 15 novembre 2020 jusqu'au 18 mars 2021. Le salarié a été remplacé par un sous-traitant pendant son absence. Le salarié a été convoqué en vue d'un entretien préalable à un éventuel licenciement le 5 janvier 2021. Par acte du 21 janvier 2021, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle. Par courrier du 10 février 2021, le salarié a vainement écrit à l'employeur pour lui demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et leurs justificatifs. Par courrier du 8 avril 2021, le salarié a vainement écrit à l'employeur pour contester les griefs qui lui sont imputés et a proposé une médiation.

Par courrier du 15 octobre 2020, l'employeur a proposé au salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique dans le cadre d'un rapatriement au sein soit du site de stockage unique localisé sur la ville de [Localité 6] soit sur le site administratif de [Localité 7] l'Hérault, que le salarié a refusée. Par décision du 8 mars 2021, la Direccte a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à la mise en 'uvre du plan de sauvegarde de l'emploi de la SAS [1]. Par courrier du 12 mars 2021, l'employeur informait le salarié d'un projet de réorganisation prévoyant la suppression de 35 postes, de la mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi et d'une proposition de reclassement. Le salarié a refusé la proposition de reclassement.

une rémunération brute composée d'une commission payable mensuellement définitivement acquise après encaissement, avec garantie d'une rémunération mensuelle brute au moins égale à 2000 euros composée de la somme de 1372 euros brute et 628 euros. Par acte du 18 juillet 2022, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 28 juillet 2022. L'employeur a licencié le salarié pour faute grave le 2 août 2022. Par acte du 20 octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan en contestation de la rupture.

Par acte du 10 novembre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture. Par jugement du 2 février 2024, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes : 2078,06 euros nette au titre de l'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, 348,07 euros nette à titre d'indemnité de licenciement, 2078,06 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 207,87 euros brute à titre de congés payés, 2078,06 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens, condamne l'employeur à la remise des documents sociaux de fin de contrat sous…

Par jugement du 2 février 2024, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes : 2213,44 euros nette au titre de l'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, 2213,44 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 221,34 euros brute à titre de congés payés, 2213,44 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens, condamne l'employeur à la remise des documents sociaux de fin de contrat sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30e jour suivant la notification de la décision.

Par courrier du 15 octobre 2020, l'employeur a proposé au salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique dans le cadre d'un rapatriement au sein soit du site de stockage unique localisé sur la ville de [Localité 6] soit sur le site administratif de [Localité 7], que le salarié a refusée. Par décision du 8 mars 2021, la Direccte a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à la mise en 'uvre du plan de sauvegarde de l'emploi de la SAS [1]. Par courrier du 12 mars 2021, l'employeur informait le salarié d'un projet de réorganisation prévoyant la suppression de 35 postes, de la mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi et d'une proposition de reclassement au sein des deux établissements.

Par jugement du 29 juin 2024, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes : 17 500 euros nette à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 6542,28 euros à titre de rappel de salaire contractuel, 3500 euros nette à titre de dommages et intérêts résultant de l'annulation de l'avertissement du 20 janvier 2020, 834,05 euros nette à titre d'indemnité légale de licenciement avec déduction de l'indemnité de rupture conventionnelle qui lui a déjà été versée, 9194,93 euros brute à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 17 500 euros nette à titre d'indemnité pour licenciement abusif, 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

du 1er mars 2020. Un contrôle de la conformité de l'exercice des fonctions du salarié a été réalisé le 12 mars 2021. Il a indiqué spontanément avoir permis la souscription d'un contrat VIE et d'un contrat RETRAITE au bénéfice de Mme [N], une amie. Par acte du 13 avril 2021, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 22 avril 2021. Un conseil de discipline s'est tenu le 10 mai 2021. Par acte du 10 mai 2021, l'employeur a notifié au salarié sa mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir et ce à effet immédiat et qu'il ne devait plus se présenter à l'agence. Par acte du 18 mai 2021, l'employeur a notifié au salarié son licenciement. Par courrier du 22 juin 2021, le salarié a vainement contesté le licenciement.

[G] [H], née le 24 janvier 1999, était stagiaire en formation [2] au sein de l'association [1] et avait [Q] [Z] comme tuteur. Par acte du 24 février 2022, [G] [H] a déposé plainte à l'encontre de [Q] [Z] pour des faits d'agressions sexuelles et de harcèlement. [Q] [Z] a été convoqué à une audience du tribunal correctionnel. Par acte du 3 mars 2022 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'association [1] a convoqué [Q] [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. [Q] [Z] a été entendu par l'employeur le 14 mars 2022 dans le cadre d'une enquête interne. Le licenciement du salarié a été prononcé le 14 avril 2022 pour faute grave. Par acte du 11 mai 2022, [Q] [Z] a été placé en garde à vue pendant 48 heures.