Licenciement : décisions et repères – page 299

[O] [Q] et la Sarl [Q] [1] à lui payer les sommes de : - 8.950,16 euros au titre de salaires d'avril 2018 à septembre 2018 ; 1.163,53 euros au titre de congés payés sur rappel de salaires ; 57.293,38 euros au titre de salaires de septembre 2018 à juillet 2021 ; 7.448,14 euros au titre de congés payés sur rappel de salaire ; 30.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; 3.646,26 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 364,63 euros au titre d'indemnité de congés payés sur préavis ; 13.911,48 euros au titre d'indemnité légale de licenciement ; 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice financier et moral ; ordonné solidairement à M. [Q] et à la Sarl [Q] [1] à remettre à M.

' ([2]). Par courrier remis en main propre le 5 juin 2023, Mme [B] [Y] a été convoquée à un entretien préalable. Elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 24 juin 2023, le contrat prenant fin le 26 août 2023 à l'issue du préavis. Mme [B] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 10 octobre 2023 aux fins de contester son licenciement et faire valoir ses droits.

Le même jour, M., [M], [I] a démissionné de son mandat de Président de la société, [6] et a été nommé en qualité de directeur général de la société, [6]. A compter du 21 septembre 2015, M., [I] est devenu salarié de la société, [6], en qualité de directeur technique, tout en restant actionnaire dans la société. Par courrier recommandé du 16 novembre 2020, la société, [6] a convoqué M., [M], [I] à un entretien préalable au licenciement, envisagé pour motif économique, et fixé au 1er décembre 2020. Lors de l'entretien préalable, un contrat de sécurisation professionnelle a été proposé à M., [I], qui n'y a pas adhéré. Par courrier recommandé du 10 décembre 2020, la société, [6] a notifié à M., [I] son licenciement pour motif économique.

À la suite d'une visite médicale de reprise du 8 septembre 2021, le médecin du travail a déclaré M. [V] inapte à son poste, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 30 septembre 2021, M. [V] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Au moment de la rupture du contrat de travail, la société [1] employait plus de 20 salariés. Par une seconde requête, M. [V] a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes. Par jugement du 8 décembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - ordonné la jonction des dossiers RG F 22/01790 et RG F 21/00255 sous le numéro unique RG F 21/00255 ; - écarté des débats les pièces n°18 du demandeur et n°21 du défendeur ; - fixé le salaire de M.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point et en ce qu'il dit la rupture de la période d'essai abusive et alloue des dommages-intérêts à ce titre. S'agissant des indemnités de rupture subséquentes à la nullité de la rupture, en premier lieu, il y a lieu de rappeler qu'en application de l'article L.1231-1 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis prévue en cas de licenciement ne s'applique pas en matière de rupture de période d'essai. Il y a donc lieu de confirmer le débouté de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents. En deuxième lieu, M. [R] demande le paiement de la somme de 55'770 euros 'au titre des salaires qu'il aurait dû percevoir depuis la rupture' et jusqu'en avril 2024.

du personnel des filiales', pour la période du 1er mars au 30 septembre 2017. Selon contrat de travail à durée indéterminée daté du 1er mars 2018, Mme [K] a été embauchée en qualité de 'chargée de paye et de projets RH'par la société [2], filiale de la société [1], avec reprise d'ancienneté au 12 janvier 2015. Dans le cadre d'une procédure de licenciement collectif pour motif économique tiré d'une cessation d'activité, la société [2] a proposé, le 11 février 2019, à Mme [K] deux postes de reclassement au sein du groupe [1], que cette dernière a refusé. Par lettre du 2 mai 2019, la société [2] a notifié à Mme [K] son licenciement pour motif économique tiré d'une cessation d'activité. Par la suite, la société [2] a fait l'objet d'une transmission universelle de patrimoine vers la société [1].

conseils site Syntec. Par courrier recommandé du 31 août 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé le 14 septembre 2021 et le salarié a été licencié pour faute grave par courrier du 4 octobre 2021. Par requête reçue au greffe le 1er décembre 2021, M. [O] [B] a saisi le conseil des prud'hommes de Nanterre afin de voir contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par ordonnance du premier président de la cour d'appel de Versailles, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Dreux a été désignée pour connaître de la présente procédure.

Par courrier du 22 avril 2021, le salarié a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable qui s'est tenu le 4 mai 2021. Par lettre recommandées avec accusé de réception du 10 mai 2021, le salarié a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 10 mai 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de contester son licenciement et obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 5 décembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et la procédure antérieure, le conseil des prud'hommes de Nanterre a : - fixé le salaire moyen de M. [K] à 3 100,25 euros calculé sur la moyenne des salaires des 12 derniers mois y compris le 13ème mois, - débouté M.

Mme [A] est décédée le 19 décembre 2019 et le 10 avril 2020, M. [A] est à son tour décédé. Mme [O] n'a plus été payée à partir du mois de janvier 2020. Elle n'a pas reçu d'attestation de fin de contrat, destinée à Pôle emploi. Par requête reçue au greffe le 15 avril 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir qualifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le règlement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Mme [O] a attrait à la cause Mme [V] [A], M. [D] [A], M. [F] et Mme [W] [A], représentée par son tuteur [T] [P] mandataire [1], venant aux droits de M. [J] [A] et Mme [S] [A], décédés.

En novembre 2018, M. [Y] a été élu comme membre suppléant de la délégation du personnel du CSE. A compter du 1er janvier 2020, M. [Y] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable de projet par la société [1]. Par lettre du 30 janvier 2020, la société [1] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 3 mars 2020, la société [1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave, tirée d'un harcèlement sexuel, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 6 novembre 2020, M.

M. [R] [S] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 1996 par la société [2], devenue par la suite la société [1]. Par avenant à effet au 16 juin 2014, M. [S] a été nommé dans la fonction de 'conseiller communication digitale key account' (statut de cadre) avec une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable sur objectifs. Le 8 avril 2019, M. [S] a été désigné en qualité de représentant syndical au comité social et économique, exerçant ses heures de délégation à hauteur de 60% puis de 70% de son temps de travail. À compter du 1er janvier 2022, M. [S] a exercé ses heures de délégation à hauteur de 100% du temps de travail, dans le cadre d'un 'détachement syndical' prévu par un accord d'entreprise relatif au droit syndical du 14 février 2019.

par la société Cretot Centre. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. Par lettre du 19 décembre 2022, la société [1] a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 4 janvier 2023, la société [1] a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave au motif d'un état d'ébriété sur le lieu de travail. Au moment de la rupture du contrat de travail, la société [1] employait habituellement au moins onze salariés et la rémunération moyenne mensuelle de M. [R] s'élevait à 2572,68 euros brut. M.