Inspection du travail : décisions et repères – page 382

Vu les articles 11 et 14, alinéa 5, de la convention collective du bâtiment de Saint-Pierre-et-Miquelon ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement d'une indemnité de licenciement, l'arrêt retient que le salarié ne peut se prévaloir des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail, que, s'il n'est pas contesté que le contrat « à durée de chantier » est un contrat à durée indéterminée, en revanche le salarié, qui faisait, chaque année depuis 1982 l'objet d'une mesure de licenciement au début de la période hivernale, ne comptait donc pas, depuis cette période, une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions conventionnelles dont l'application était invoquée

Le décès du salarié en cours d'instance ne rend pas sans objet sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui déclare les héritiers du défunt recevables à reprendre l'action de celui-ci et, faisant droit à la demande, fixe au jour du décès les effets de la résiliation

; Et sur le moyen unique du pourvoi incident : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande indemnitaire relative au harcèlement moral, la cour d'appel énonce que les conditions dans lesquelles la procédure de licenciement a été mise en oeuvre et l'absence d'autorisation de l'inspection du travail, sollicitée par l'employeur, ne peuvent suffire à démontrer le caractère injustifié et délibérément persécutif de la procédure et qu'en dépit de l'acuité du conflit ayant opposé le salarié à la fédération et des répercussions en ayant résulté sur son état de santé, il ne peut être imputé à l'employeur, des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; Qu'en statuant ainsi, sans prendre en compte l'ensemble des éléments apportés par le…

Vu les articles L. 1332-2, L. 1333-1 du code du travail ; Attendu que pour annuler la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié le 24 mai 2011, la cour d'appel retient que les deux griefs mentionnés dans la lettre de mise à pied n'étaient pas établis dès lors que le premier était relatif à un tract du 27 mars 2011 qui portait sur la sécurité et n'outrepassait pas la liberté syndicale, et que le second était relatif à un document diffusé à la suite d'un accident mortel d'un stagiaire survenu le 29 mars 2011 et qui n'outrepassait pas le droit d'information syndical ; Qu'en statuant ainsi, sans examiner le troisième grief invoqué dans la lettre de mise à pied envoyée par l'employeur, qui ne portait pas sur le contenu des tracts

par jugement du tribunal administratif le 8 décembre 2004 ; que M. X... a demandé sa réintégration le 7 février 2005 ; que la décision du tribunal administratif, infirmée par la cour d'appel administrative, est devenue définitive après arrêt d'annulation rendu par le Conseil d'Etat le 29 juin 2009 ; que M. X... a sollicité devant le conseil de prud'hommes la condamnation de son employeur au paiement de l'indemnité pour violation du statut protecteur pour la période allant du 21 décembre 2000 au 7 février 2005 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de limiter le montant de son indemnisation à un certaine somme, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en cas d'annulation d'une décision d'autorisation de licenciement devenue définitive, le salarié

a informé la société ARCELOR MITTAL MEDITERRANEE de son intention de faire valoir ses droits à la retraite à effet au 30 juin 2011 ; Par courrier en date du 5 juillet 2011, la société ARCELOR MITTAL MEDITERRANEE a répondu ainsi à M. X... : « Nous vous rappelons qu'une procédure de licenciement pour faute grave a été engagée à votre encontre dés le 11 Juin 2011 et est toujours pendante devant l'Inspection du Travail. Ainsi, votre demande de départ en retraite intervenant postérieurement à l'engagement de celle-ci, la première cause de rupture du contrat de travail prévaut sur toute cause exposée ultérieurement .../...

Vu les articles L. 621-6 du code de commerce et L. 2411-16 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que par jugement du 8 juillet 2009, le tribunal de commerce de Créteil a ouvert une procédure de redressement judiciaire, convertie en liquidation judiciaire par jugement du 16 décembre 2009, à l'encontre de la société Fairlead Management, la société Gauthier-Sohm étant nommée en qualité de mandataire judiciaire ; que par lettre du 30 décembre 2009, le mandataire judiciaire a, sans avoir sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail, procédé au licenciement de Mme X... précédemment désignée en qualité de représentant des salariés ; Attendu qu'après avoir constaté que la salariée s'était bien présentée comme représentant des

Les conditions de validité d'un accord collectif sont d'ordre public; il en résulte qu'un accord collectif ne peut subordonner sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par la loi. Doit par conséquent être approuvée la décision de la cour d'appel qui a constaté qu'un accord collectif avait été signé par au moins un syndicat représentatif, conformément. aux prescriptions de l'article L. 2231-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, et en a déduit à bon droit qu'il était valable, et que la clause qui conditionnait la validité de certaines de ses dispositions relatives au salaire à l'accord unanime des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ne pouvait être invoqué par l'employeur pour se soustraire à l'application de l'accord

L'employeur ne peut remettre en cause par voie d'exception un accord collectif qu'il a signé et appliqué sans réserve. Il en résulte qu'un employeur ne peut contester le statut protecteur dont se prévaut un salarié membre du comité d'entreprise en vertu de trois accords successifs de prorogation conventionnelle des mandats au motif que le premier de ces accords n'aurait pas été signé à l'unanimité, alors qu'il a signé et mis en oeuvre sans réserve ces accords

Qu'il ne suffit pas de dire que l'on travaille 8 heurs par jour, 6 jours sur 7 voire 7 jours sur 7 en omettant qu'il y a des congés et des jours d'absences. Que Monsieur Adrien X... n'a pas fourni d'éléments précis, non contestables et vérifiables ; que les durées maximales journalières et hebdomadaires sont les suivantes :-10 heures par jour maximum (12 heures avec accord de l'inspection du travail),-44 heures par semaines sur 12 semaines consécutives,-48 max sur une semaine ; que Monsieur X... affirme avoir effectué environ 48 heures par semaine en moyenne sur toute la durée de la relation de travail. Qu'en moyenne cela implique qu'il aurait effectué des semaines de plus de 48 heures.

Une clause interdisant, avant l'expiration d'un certain délai, au salarié quittant une entreprise d'entrer dans une autre entreprise exerçant une activité similaire ne s'applique pas dès lors que les deux entreprises ne sont pas en situation réelle de concurrence mais appartiennent au même groupe économique, et que le passage du salarié de l'une à l'autre est le résultat d'une entente entre lui et ses deux employeurs successifs. Elle reprend cependant ses effets normaux à partir du jour où le contrat de travail avec le second employeur a été rompu.

La prise d'effet d'une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision. Ne statue pas par des motifs inopérants une cour d'appel qui estime que les manquements imputés par le salarié à l'employeur, dont elle a constaté l'entière régularisation au jour de sa décision, n'étaient pas d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail