Inspection du travail : décisions et repères – page 200

s'il était certain que Mme J... avait souffert d'un syndrome anxio-dépressif, pour autant, les certificats médicaux et les attestations, émanant de proches et d'amis, ne rapportaient pas la preuve d'un lien entre les conditions de travail et l'affection susvisée ; qu'il ressortait pourtant des pièces produites par la salariée (Production 6 – Courrier de l'inspection du travail du 4 juillet 2014 ; Production 7 – Courrier de l'inspection du travail du 28 aout 2014 ; Production 8 – Décision du Tass de l'Ain du 5 février 2018) que le syndrome anxio-dépressif de la salariée était directement en lien avec ses conditions de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le principe d'interdiction faite au juge de dénaturer les éléments de la cause.

Selon l'article 7.01, alinéa 4, de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 étendue, relatif au travail les dimanches et les jours fériés, en raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine. Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois, en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Le défaut de mention, dans le contrat de travail d'un salarié engagé en qualité de chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle, du délai de prévenance de trois jours ouvrables prévu par les dispositions de l'article 3 de l'annexe 4-2 de l'annexe enquêteurs du 16 décembre 1999 attachée à la convention collective nationale des bureaux d'étude techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, crée une présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n'avait pas à se tenir en permanence à sa disposition

en raison de « (') de nombreux dysfonctionnements de (son) mode de management jugé brutal et qui entraînerait une dégradation des conditions de travail de (ses) agents (...) ». En l'absence d'acceptation de cette proposition par Mme [P] [E], l'employeur a engagé une procédure de licenciement disciplinaire qui a fait l'objet d'un décision de refus par l'inspection du travail dans les armées le 17 août 2018, confirmée par le ministre des armées le 24 janvier 2019.

l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Les fonctions de Madame P..., qui ne sont pas précisées dans le contrat de travail ni dans aucun autre document contractuel, sont décrites dans l'entretien annuel d'évaluation de celle-ci en date du 19 avril 2011 ainsi que dans un document intitulé "profil de poste de J.P..." établi par l'employeur, II résulte de ces documents que la salariée avait les missions suivantes : -gestion du temps des salariés, -suivi des tableaux de bord, -déclarations réglementaires, -établissement et suivi du budget des frais de personnel et des effectifs, -mise à jour de l'organigramme de l'entreprise. L'entretien annuel d'appréciation de Madame P...

Il résulte de ce qui précède que les faits des 1l février et 6 avril 2016 reprochés à M. W... X... sont avérés et constituent une faute professionnelle, et non une technique éducative ou un jeu acceptable. Toutefois, il s'agit de faits isolés, en 23 ans de relation contractuelle sans aucune autre sanction, et s'ils appelaient une réaction forte de l'employeur et un coup d'arrêt, ils ne revêtent pas le caractère de faute grave empêchant la poursuite de la relation de travail y compris pendant le préavis. Or, l'article 33 de la convention collective du 15 mars 1966 prévoit que « Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions

; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que sa prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir notamment le paiement de diverses indemnités liées à la rupture du contrat de travail ; Attendu que pour confirmer le jugement en ce qu'il déclare la décision opposable à l'AGS et dit la garantie de cette dernière acquise, l'arrêt retient que le 13 février 2012, le liquidateur a informé l'inspection du travail qu'il avait l'intention de licencier les treize salariés dont la liste lui avait été communiquée par la caisse des congés payés du grand Ouest en ajoutant que « cette intention vaut également pour tous les salariés dont l'existence ne serait pas connue » et que l'AGS ne peut sérieusement soutenir que ce courrier aurait dû être adressé au…

la salariée ne prétend ni a fortiori ne justifie que l'un de ces postes aurait pu lui être proposé au titre du reclassement ; Qu'en statuant ainsi alors que, dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 20 juin 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour…

et transmettre celles auxquelles il ne peut pas donner suite » ; que l'article Lp 2421-5 du code du travail précise qu'« à défaut d'accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, sur le nombre des établissements distincts aÌ prendre en compte pour les élections de délégués du personnel, le chef du service de l'inspection du travail a compétence pour reconnaître le caractère d'établissement distinct » ; qu'il apparaît que les défendeurs font une confusion majeure entre la notion d'établissement distinct et celle d'unité économique et sociale ; qu'en effet, cette dernière est caractérisée par un groupe d'entreprise juridiquement distinctes alors que par définition, l'établissement n'est pas juridiquement distinct de l'entreprise auquel il appartient ; qu'en…

Elle a d'ailleurs toujours négocié avec son comité d'entreprise pour parvenir à la signature d'accords collectifs. De la même façon, l'appartenance de Monsieur V... F... au comité d'entreprise en qualité de membre suppléant ne laisse place à aucune contestation. A cet égard, il est important de préciser que le procès-verbal des élections professionnelles, constatant l'élection de Monsieur V... F..., a été transmis à l'Inspection du travail. De même, tout au long de l'année 2007, Monsieur V... F... a participé à de nombreuses réunions du comité d'entreprise. Ce nouveau mandat fait suite à celui de « membre titulaire eu comité d'entreprise» dont Monsieur V... F... était investi précédemment, ainsi qu'en attestent de nombreux procès-verbaux du comité d'entreprise.

la demande de résiliation était justifiée, peu important que l'employeur ait ou non engagé ou mené à son terme la procédure de licenciement. Et les juges ne se prononcent sur le licenciement notifié par l'employeur que pour le cas où la demande de résiliation judiciaire n'est pas justifiée. MME K... ajoute que le fait que l'employeur soit obligé de saisir l'inspection du travail aux fins de licencier un salarié protégé n'empêche pas en conséquence ce dernier de saisir le juge prud'homal pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat. La société Apicem soutient au contraire que la résiliation judiciaire du contrat de travail est devenue sans objet puisqu'au 7 juin 2016, MME K... a été licenciée après autorisation par l'inspection du travail pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

par lettre du 27 février 2010, signalé être victime de brimades multiples, réflexions déplacées et injures de la part de son collègue C... qui le provoquait et se substituait au chef de service pour juger son travail et même constater des consignes ; que l'employeur a reçu Monsieur U... le 8 mars suivant et par courrier du 19 mars 2010 a noté qu'aux dires de Monsieur U..., la situation semblait se normaliser depuis huit jours, annoncé que le chef de service A... et le salarié C... serait avertis et sensibilisés de la nature de la situation que « nous n'admettons pas » et invité Monsieur U... à signaler tout nouvel incident pouvant nuire à la sérénité ; que Monsieur U... a de nouveau écrit le 7 juillet 2010 5 pour se plaindre de nouveaux agissements de ses collègues S...