Inaptitude / reclassement : décisions et repères – page 358

la salariée n'a été prévenue que le jour même d'une réunion avec des courtiers d'assurance ; que les lettres du Docteur [R]. du 28 avril 2013 et du 18 octobre 2013, les motifs des arrêts maladie, les ordonnances médicales prescrivant des anxiolytiques, des certificats médicaux ainsi que l'ensemble des autres faits pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au regard des critères de l'article L.1152-1 de démontrer que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; QUE ne peut asseoir le harcèlement le recrutement de M. [A] sans recueillir l'avis de Mme [O] [H] puisque M.

Considérant que le salaire et l'évolution de carrière de Mme [V] [F] s'est trouvée nécessairement handicapée par son refus de passer en modalité 2 ; qu'en effet elle est demeurée en modalité 1, à 35 heures par semaine, en refusant à deux reprises les 7 mai 2001 et 3 août 2001 les offres faites en ce sens ; que la modalité 2 fixe le temps de travail entre 35 heures et 38,30 heures payées en tout état de cause 38 heures 30 ; que le protocole d'accord RTT applicable à Stéria du 24 mas 2000, précise que les salariés relevant de cette modalité doivent bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie et non de leur salaire précédent comme le laisse entendre la salariée ; qu'il n'apparaît pas que cette règle ait été méconnue…

par courrier auprès de la médecine du travail leurs conseils pour prévenir ce risque dans mon entreprise » ; que par courriers des 22 janvier et 15 juillet 2014, il a indiqué au médecin du travail que la refonte de l'évaluation des risques est en cours ; que par courrier du 25 septembre 2014, le médecin du travail a mentionné l'avoir rencontré avec la psychologue du travail et que l'employeur avait entamé une démarche de prévention et les salariés n'ont pas exprimé de difficultés depuis plusieurs mois ; que s'il ne peut être contesté que M.

SOC. MF COUR DE CASSATION Audience publique du 7 juillet 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10681 F Pourvoi n° C 20-12.847 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUILLET 2021 La société SAP France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° C 20-12.847 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2019 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l'opposant à M. [N] [V], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

la salariée, ce qui est à l'origine de la première demande formée par l'employeur auprès de l'inspecteur du travail, rejetée pour défaut d'avis du comité d'entreprise ; que la seconde demande pour le même motif, formulée après consultation du comité d'entreprise, a été rejetée au motif qu'au cours de l'examen de la situation par l'inspecteur un accord de principe avait été trouvé entre l'employeur et la salariée ; que la troisième demande d'autorisation adressée à l'inspecteur du travail est liée au comportement renouvelé imputé par l'employeur à Mme [X] ; que la juridiction administrative a considéré que plusieurs faits visés à la demande sont établis ; qu'il en résulte que les

la salariée qu'elle avait fait l'objet d'une évolution régulière au sein de la société depuis son embauche, qu'elle n'avait pas dénoncé de faits de discrimination avant de saisir le conseil des prud'hommes et ne justifiait pas de la saisine des instances représentatives du personnel sur ce point sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'existence d'une discrimination et de sa demande de rappel de salaire consécutive, de même que sa demande de rappel de salaire fondée sur un repositionnement ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 1132-1 du Code du travail qui précise qu' « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de

il résulte qu'elle a été victime d'un comportement inapproprié de Madame [E], DRH de la société, tout au long de la relation contractuelle, ce qui s'est manifesté par des remarques ou un ton sec lors des échanges, ou pire encore par l'ignorance de la salariée. Ces agissements répétés tels qu'il résulte notamment des attestations de Mesdames [N], [R] et [U], ont entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Madame [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'

par courrier en date du 9 mai 2016 ne reprendra pas son contrat. Attendu que par ce même courrier, il précise : ?Dans ces conditions, je vous remercie de me faire connaître les modalités pratiques pour la continuité de mon contrat de travail au sein de la Sagep, ou m'indiquer si vous souhaitez procéder à un reclassement ou un licenciement économique. C'est d'ailleurs ces deux dernières hypothèses que vous aviez déjà envisagées lors de l'entretien auquel vous m'avez convié en janvier 2016 en évoquant soit un reclassement, soit un licenciement économique. La résiliation de la concession publique d'aménagement constituait alors à vos yeux, une cause réelle et sérieuse pour un licenciement économique?

Il résulte des pièces versées aux débats que les éléments corporels des fonds de commerces apportés, pour une grande partie, étaient valorisés à zéro, et que des valorisations d'immobilisations corporelles étaient également nulles. S'il apparaît que la société Avenir Telecom a vu son activité téléphonie se déliter avec la perte de contrats d'opérateurs en 2014, et qu'elle a tenté de diversifier son offre commerciale en mettant en vente des cigarettes dites « électroniques », le coeur de l'activité pour laquelle le salarié exerçait au sein du fonds dont il était le responsable restait la vente de téléphones et accessoires, laquelle appelle une spécificité en rien identique à celle de vente d'ustensiles pour fumeurs.

par lettre du 5 juin 2014 (pièce nº 13), l'employeur a informé Mme [H] de « l'absence de toute solution valable de reclassement » et l'a convoquée à un entretien préalable tenu le 17 juin 2014, à l'issue duquel son licenciement lui a été notifié par lettre du 20 juin 2014 (pièce nº 14) indiquant en particulier : « A l'issue de vos arrêts de travail, le médecin du travail (...) vous a déclarée inapte, le 12 mai dernier, à tout poste dans l'entreprise ou dans le Groupe (étant précisé que je ne fais aucunement parti [sic] d'un groupe). Dans le cadre de mes obligations de recherche de reclassement, je vous ai proposé le 20 mai dernier, le poste d'assistante en gestion à temps partiel.

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

par lettre recommandée avec avis de réception ; que cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué ; que ce délai est de 15 jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 1441-3 du même code ; que la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ; qu'elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses conditions de mise en oeuvre ; qu'en application des dispositions de l'article L. 1233-66 du code du travail, l'