Inaptitude / reclassement : décisions et repères – page 327

l'employeur de justifier par des éléments objectifs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. 3° ALORS QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle, en raison de son état de santé ; qu'en retenant que le maintien du salarié au technicentre de Bischheim était fondé sur des raisons objectives étrangères à toute discrimination, sans rechercher si les postes qui lui avaient été proposées étaient compatibles avec son état de santé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

l'employeur de son obligation individuelle de reclassement, pour en déduire que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse et retenir la garantie de l'AGS, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-7 du code du travail dans sa version applicable au litige ; 2) ALORS QUE subsidiairement, le délai de prescription de douze mois prévu par l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 19 novembre 2020), M. [D] a été engagé par la société de l'Yser selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 5 mai 2009 en qualité de vendeur employé commercial et affecté au rayon poissonnerie. 2. Son contrat a été transféré à la société de l'Yser 2 (la société) par avenant du 1er novembre 2013 en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. 3. Le salarié est titulaire de mandats électifs et syndicaux depuis la fin du mois de juin et le début du mois de juillet 2014. 4. Après une période d'arrêts de travail du 13 octobre 2014 au 30 avril 2015, il a été déclaré inapte à tout emploi au sein de l'entreprise à l'issue de la deuxième visite de reprise du 22 mai 2015. 5. Il a été licencié

2. Selon les arrêts attaqués (Orléans, 4 juin 2020), Mmes [J] et [C] ainsi que MM. [B], [I], [D], [K], [N], [O] et [P] ont été engagés par la société Boutard, spécialisée dans le commerce de quincaillerie, hi-fi, cuisines équipées, salles de bain et arts de la table. 3. Le 14 janvier 2014, l'employeur a informé le comité d'entreprise de sa décision de fermer son seul magasin ouvert au grand public, situé à [Localité 14], pour se concentrer sur son activité de distribution aux professionnels. 4. Un plan de sauvegarde de l'emploi, adressé à l'administration le 27 juin 2014, a été homologué par décision implicite. Par lettres des 28, 29 août et 2 septembre 2014, les salariés ont été licenciés pour motif économique. 5. Le 6 février 2015, ils

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 septembre 2019), la société Aig Europe Limited, société de droit anglais, aux droits de laquelle vient désormais la société Aig Europe, appartenant au groupe américain Aig et faisant partie de la branche Aig Property & Casualty du groupe, spécialisée dans les produits d'assurance non-vie destinés aux entreprises et aux particuliers, a annoncé, en juillet 2014, un projet de réorganisation. Après information et consultation des institutions représentatives, la Direccte a homologué le 14 janvier 2015 le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, cette homologation étant ensuite validée par les juridictions administratives. 2. M. [N] (le salarié), engagé par la société

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 septembre 2019), la société Aig Europe Limited, société de droit anglais, aux droits de laquelle vient désormais la société Aig Europe, appartenant au groupe américain Aig et faisant partie de la branche Aig Property & Casualty du groupe, spécialisée dans les produits d'assurance non-vie destinés aux entreprises et aux particuliers, a annoncé, en juillet 2014, un projet de réorganisation. Après information et consultation des institutions représentatives, la Direccte a homologué le 14 janvier 2015 le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, cette homologation étant ensuite validée par les juridictions administratives. 2. Mme [M] (la salariée), engagée par la

Il résulte de l'article 1037-1 du code de procédure civile que les dispositions qu'il prévoit sont applicables en cas de renvoi devant la cour d'appel lorsque l'affaire relevait de la procédure ordinaire. En outre, il résulte de la combinaison des articles 46 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et R.1461-2 du code du travail, que seuls les instances et appels en matière prud'homale engagés à compter du 1er août 2016 sont formés, instruits et jugés suivant la procédure avec représentation obligatoire.

par courrier du 2 mai 2016, la salariée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour motif économique pendant son arrêt de travail suite au malaise sur lieu de travail, autrement qu'en invoquant ses difficultés économiques, quand, pourtant, l'erreur commise par l'employeur sur la réglementation applicable au profit des salariés victimes d'un accident du travail ne saurait être assimilée, en elle-même, à un agissement constitutif de harcèlement moral, ce d'autant que les difficultés économiques de l'entreprise étaient bien réelles, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) qu'en retenant, en l'espèce, pour dire que la salariée a subi une situation de harcèlement moral que l'employeur ne justifiait

la salariée de sa demande indemnitaire à ce titre ; 1) ALORS d'abord QUE l'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail, doit en assurer l'effectivité ; que l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, en considérant, pour écarter tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, que celui-ci avait rapidement mis en place des réunions, entretiens et contacts avec des référents telle que l'inspection du travail et qu'il avait pris les mesures préventives appropriées à la

l'employeur ou avec son accord au moins implicite constituent du temps de travail effectif donnant lieu à rémunération ; qu'en l'espèce, la société Guinault soutenait qu'elle n'avait jamais demandé à M. [G] d'accomplir des heures supplémentaires, ni imposé d'objectifs, ni encore donné une quantité de travail nécessitant l'exécution d'heures supplémentaires ; que la cour d'appel a elle-même constaté que les heures supplémentaires revendiquées par M. [G] ne résultaient pas d'une surcharge de travail, mais du « décalage entre les compétences de Monsieur [G] et les exigences de son poste », le salarié ayant lui-même reconnu que « son niveau technique n'est pas à la hauteur et que le temps qu'il estime lui être nécessaire pour répondre aux offres est supérieur à celui nécessaire aux autres commerciaux » ;

il résulte de l'article L. 7322-1 du code du travail que les gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaires bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale.

il résulte que la résiliation du contrat de travail est prononcée à raison des faits de harcèlement donc Mme [P] a été reconnue victime. La rupture a donc les effets d'un licenciement nul, et ce, à compter du 26 mars 2015 date à laquelle le licenciement pour inaptitude a été prononcé. Madame [P] avait plus de sept ans d'ancienneté et était âgée de 50 ans à la date de la rupture de son contrat de travail. Elle a été prise en charge au titre de l'Aide au Retour à l'Emploi jusqu'en janvier 2017 inclus puis a reçu l'aide spécifique de Solidarité (ASS). L'ensemble de ces éléments justifie l'octroi d'une somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts. 1) ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties, exprimées dans leurs conclusions ;