Heures supplémentaires : décisions et repères – page 67

Rappel de salaire sur minima conventionnel applicable à la classification G : 7 372,36 euros brut, et les congés payés afférents, et les congés payés afférents et les congés payés afférents Subsidiairement - Rappel de salaire sur minima conventionnel applicable à la classification ETAM G : 6 774,48 euros brut et les congés payés afférents - Rappel sur heures supplémentaires : 114,59 euros brut et les congés payés afférents - Dire et juger que M. [F] a subi des agissements de harcèlement moral, sauf à juger, qu'il s'agissait de discrimination en raison de son état de santé - Dire et juger qu'en tout état de cause, M.

, - Débouter M. [V] de la demande de dommages et intérêts formulée à hauteur de 10 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat - Débouter M. [V] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse - prendre acte que M. [V] abandonne toute demande relative à la réalisation d'heures supplémentaires A titre subsidiaire, - Limiter l'indemnisation à 3 mois de salaire - Réduire à de plus justes proportions la somme allouée au titre de l'article 700 du code de procédure civile Par jugement en date du 28 octobre 2025, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - Fixé la moyenne des salaires de M. [V] à la somme brute de 1 914,89 euros. - Dit que le licenciement de M.

[R] peuvent être de nature à limiter la force probante des attestations ainsi soumises, ce qui sera examiné dans le cadre des développements à suivre, ils ne sont cependant pas de nature à les déclarer irrecevables et il convient en conséquence de déclarer recevables les attestations produites pièce n° 11 et de débouter M. [R] de sa demande tendant à les voir écartées des débats. Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires. M.

, de collègues (elle indique à la caisse avoir eu à former neuf personnes de 2016 à 2020 à raison du turn over dans le service exploitation thermique, ce qui lui prenait beaucoup de temps), qu'elle a eu en outre la charge de projets. M. [Z], le directeur technique, indique n'avoir pas spécialement noté chez Mme [P] de stress plus que cela, évoque des heures supplémentaires exceptionnelles, mais admet par ailleurs que Mme [P] lui a souvent fait part d'une surcharge de travail, dans le contexte d'une période de recrutement en 2017-2018.

Par courrier recommandé du 2 avril 2021, la société employeur a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. M. [M] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 12 novembre 2021 pour contester son statut de cadre dirigeant, entendre juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [2] à lui verser diverses sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, dommages et intérêts et indemnités de rupture. Informé de la procédure par la SA [2] au titre de la garantie de passif existante, M. [H], ancien actionnaire et Président de la Sas '[B] et [Q]' est intervenu volontairement aux débats par conclusions du 8 juin 2023.

comporté comme tel. La société [4] invoque ensuite l'absence de proportion de la mesure sollicitée, dans la mesure où : - la remise de l'intégralité des courriels émis et reçus par M. [K] depuis le mois d'août 2015 est excessive compte tenu du volume de données personnelles tierces figurant dans ces correspondances et alors que la contestation des heures supplémentaires est enserrée dans un délai de prescription de 3 années courant à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ; - la remise de l'intégralité des SMS, MMS et messages Whatsapp reçus et émis par son salarié entre août 2015 et octobre 2023 est, pour les mêmes raisons, totalement disproportionnée et profondément attentatoire aux dispositions du RGPD, étant précisé que l'intimé était mal fondé à en invoquer l'article 15, - le moyen de M.

antérieure, le conseil de prud'hommes a : - dit qu'il n'y a pas rupture abusive de la période d'essai de Mme [H] par la société [1], - débouté Mme [H] des demandes suivantes : * dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, * indemnité compensatrice du délai de prévenance et congés payés y afférents, * rappel de salaire pour les heures supplémentaires non payées et congés payés y afférents, * indemnité pour travail dissimulé, * dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité, - condamné la société [1] à verser à Mme [H] les sommes suivantes : *1 000 euros au titre de la rémunération variable et 100 euros au titre des congés payés y afférents, * 214,92 euros au titre du remboursement des notes de frais, * 75,20 euros au titre du remboursement des frais de…

[G] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 7 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes liées à l'exécution du contrat de travail. 6. Le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix, par procès-verbal du 2 août 2022. 7. Par jugement du 27 octobre 2022 notifié le 31 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Toulon, en sa formation de départage, a ainsi statué : - dit que l'action en paiement des heures supplémentaires n'est pas prescrite ; - déclare recevable la demande formée par M. [G] au titre du travail dissimulé ; - déboute M.

, et que son absence a objectivement créé une perturbation dans le fonctionnement normal de l'entreprise, ni encore que la société ait été dans une situation rendant nécessaire son remplacement définitif. Elle ajoute que son absence pour maladie a été causée par le comportement de son employeur qui a manqué à son obligation de sécurité en réclamant des heures supplémentaires qu'elle a toujours effectuées avec volonté, en lui proférant des paroles particulièrement excessives et en se mettant dans des colères totalement injustifiées dépassant largement les limites de la correction que doit avoir un employeur vis-à-vis de sa salariée.

[2] La société a été gérée du 29 juin 2005 au 14 février 2018 par M. [Q] [O], puis depuis le 14 février 2018 par M. [C] [G] [V]. Le 16 décembre 2017, le salarié écrivait à M. [Q] [O], en ces termes': «'Ce vendredi 15 décembre 2017, j'ai eu un entretien avec M. [G] qui m'a informé que vous n'aviez jamais parlé des 10'000'€ que vous m'avez promis lors de l'entretien du 12'décembre'2017. Ces 10'000'€ ce sont mes heures supplémentaires et étant donné que je travaille 7'jours sur 7 je ne prends pas mes congés hebdomadaires. Vous m'avez dit que lors de la vente de l'hôtel vous me régularisez ma situation.

Vu la déclaration du 18 juillet 2025 par laquelle l'EURL [1] a interjeté appel d'un jugement du 23 juin 2025 par lequel le conseil de prud'hommes de Saint Quentin a : - dit la demande de M.

La dernière convocation datée du 19 août 2019 et assortie d'une mise à pied à titre conservatoire, fixait l'entretien au 3 septembre 2019. Cependant, dès le 26 août 2019, le salarié a été licencié pour faute grave. Le 28 juillet 2020, M. [A] a saisi le Conseil des Prud'hommes de Narbonne afin de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 29 septembre 2022, le Conseil a statué comme suit : Requalifie le licenciement de M. [A] en licenciement pour cause réelle et sérieuse. En conséquence, condamne la société [2] à verser à M.