Harcèlement moral : décisions et repères – page 250

Moyen produit par la SCP Buk Lament-Robillot, avocat aux Conseils, pour M. L... M. L... fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamné à payer à Mme Q... W... les sommes de 583,38 € brut à titre de rappel de congés payés pour 2011-2012, de 4.663,10 € à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés s'y rapportant, de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l'obligation de sécurité, de 20.000 € à titre d'indemnité de licenciement nul et celle de 5.202,68 € à titre de solde sur indemnité spéciale de rupture pour inaptitude ; AUX MOTIFS QUE Sur la demande de résiliation et de nullité du licenciement liée au harcèlement moral et au non-respect de l'obligation de sécurité ; ( ) ; que le licenciement pour inaptitude postérieur à la demande de résiliation judiciaire…

M..., salariés intérimaires ayant travaillé avec lui sur la période de mai 2013 à septembre 2016, faisant état d'un bon comportement, de bonnes relations et des qualités professionnelles avérées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. B...

Par LRAR du 12 juillet 2016, la SCA Veolia Eau a indiqué à M. [N] [I] que les 11, 12 et 13 juillet 2016 seraient finalement considérés comme des jours de congés payés et que la mise à pied serait exécutée les 16, 17 et 18 août 2016. Le 2 septembre 2016, M. [N] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestant la mise à pied disciplinaire et en invoquant un harcèlement moral et une violation de l'obligation de sécurité. En cours de procédure, M. [N] [I] a été placé en arrêt maladie à compter du 8 octobre 2018. Par jugement du 29 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - dit que la mise à pied du 29 juin 2016 était sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SCA Veolia Eau à payer à M.

- dire et juger que les documents de fin de contrat remis à la salariée sont affectés d'irrégularités et ont été remis tardivement - condamner la SELARL CABINET [S] [U] à verser la somme de 3 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour irrégularité et remise tardive des documents de fin de contrat - dire et juger que Mme [X] [W] a fait l'objet d'harcèlement moral et de discrimination fondée sur son origine, sa situation de famille, son nom et sa qualité de témoin - condamner de ce chef la SELARL CABINET [S] [U] à lui régler la somme symbolique de 1 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la somme symbolique de 1 €nets pour discrimination.

Par ailleurs, il reproche à son ancien employeur de ne pas l'avoir informé de la fermeture de l'entreprise pour cause de travaux, alors qu'il s'est présenté sur son lieu de travail le 17 février 2014, le contraignant à alerter l'inspection du travail, ainsi que d'avoir obtenu des propos agressifs à son encontre. Il estime que l'ensemble de ces griefs, eu égard à l'importance de son activité syndicale au sein de l'entreprise, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale, ce d'autant que la procédure de licenciement a été engagée le lendemain de la décision rendue par la cour d'appel de Lyon reconnaissant l'existence, sur demande du syndicat SUD, dont il est membre, d'une unité économique et sociale.

parisienne et encore présents dans les effectifs au 31 décembre 2015, fait apparaître que les hommes ont en moyenne une rémunération plus importante que les femmes, que les salaires théoriques minimum et maximum des femmes sont inférieurs à ceux des hommes et qu'en tout cas, sa rémunération annuelle est inférieure à celle de tous les hommes. Sur le harcèlement moral discriminatoire, Mme [P] soutient enfin avoir été victime d'agissements de harcèlement discriminatoire en invoquant : - son délaissement soudain, - le sous-effectif constant du comité d'entreprise, - l'absence de reconnaissance de son travail, - sa mise sous pression accrue à partir de 2013, - la comptabilisation erronée de ses heures de travail, - la comptabilisation empêchée de ses congés. La cour rappelle qu'aux termes de l'article L.

[T] avec la société Compagnie minière de l'Ogooue (Comilog) est la loi gabonaise'; Renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Paris afin qu'il soit statué sur le fond'; A titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse ou la Cour considérerait qu'il y a lieu d'évoquer le fond du litige, Débouter M. [T] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, ce dernier n'ayant subi aucun harcèlement moral dans l'exécution de ses fonctions'; Constater que le licenciement notifié par la société Comilog SA à M. [T] est parfaitement bien-fondé et régulier'; En conséquence, débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes à l'encontre des sociétés Eramet Comilog Manganèse et Comilog SA'; En tout état de cause, Condamner M.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d'une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration

, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) puis de la délégation unique du personnel à compter du 24 décembre 2015. Il a été placé en arrêt de travail continu depuis le 2 février 2016. 2. Le salarié a saisi, le 1er avril 2017, la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail et indemnisation de ses préjudices liés à un harcèlement moral et à une discrimination syndicale, et sollicité l'annulation de deux avertissements. 3. Au cours de la procédure d'appel, après le refus par le salarié, déclaré inapte le 12 avril 2018, d'une proposition de reclassement approuvée par le médecin du travail et la délégation unique du personnel, la société a, le 2 juillet 2018, sollicité l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail.

pouvant les infantiliser et les traiter de "nulles" et de "boulet", qu'elles étaient en état de "panique" au travail, qu'elles avaient perdu confiance en elles et subi des pressions génératrices de stress. La plupart ont précisé venir travailler "la boule au ventre", se sentir "oppressée", avoir pleuré à plusieurs reprises ou avoir constaté que leurs collègues pleuraient et au moins Mme Q... et Mme X... considèrent expressément avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de Mme B..., Mme X... déclarant "avoir pêté un plomb à cause du harcèlement subi", tandis que Mme T... indique avoir envisagé de démissionner, seule solution pour se soustraire à la pression de Mme B... ; que certaines ont ajouté que les réunions Top 5 mises en place par M. N...

E..., engagé le 11 février 1985 par la société Banque populaire du sud, exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur d'agence. La société lui a adressé le 5 décembre 2012 un « courrier de recadrage » lui reprochant divers manquements. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation de cette mesure constituant selon lui une sanction disciplinaire puis a contesté son licenciement pour inaptitude notifié le 25 mai 2018, soutenant avoir été victime d'un harcèlement moral. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4.

ont signé un protocole réorganisant l'activité de consultations en dermatologie et ont proposé à la salariée de signer avec chacune un contrat de travail à durée indéterminée à mi-temps, ce que la salariée a refusé. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de faire constater que son contrat de travail s'était poursuivi avec la société de fait, et obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral. 4. Postérieurement au jugement, la salariée a été licenciée par lettres des 3 et 6 novembre 2017 par chacune des deux Selarl pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 5.