Handicap / aménagement : décisions et repères – page 108

il résulte des dispositions de l'article L..4624-1 du code du travail qu'en l'absence de recours, cet avis s'impose aussi au juge ; que la S.A.S. Coeur de Chef n'a pas exécuté de manière fautive le contrat de travail de Béatrice X... ; qu'au contraire, l'employeur a constamment cherché une solution aux difficultés que Béatrice X... ne cessait de soulever, campée dans une posture de victime ; que celle-ci sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Sur la modification unilatérale du contrat de travail de Mme X... le 18 février 2013 La société a soumis le 31 janvier 2013, à Mme X.

la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, à voir condamner l'employeur à lui payer des dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé n'implique pas à lui seul le respect de son obligation par l'employeur, auquel il appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'état de santé de ce salarié ; que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que si la salariée soutient que des offres d'emploi correspondant à son profil étaient disponibles au niveau du groupe et produit des offres d'emploi parus sur internet qui

Madame Christelle E... épouse X... a été engagée par l'ASSOCIATION POUR L'EDUCATION ET L'INSERTION SOCIALE (AEIS), suivant contrat de travail à durée indéterminée, le 4 janvier 2010, en qualité de Directrice générale -la convention collective nationale des établissement et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est applicable-, pour une rémunération mensuelle brute de 6.300 € (au dernier état de la relation contractuelle). Le 30 septembre 2013 elle a été placée en arrêt de travail pour grossesse pathologique avant d'être en congés maternité du 30 décembre 2013 au 30 juin 2014. Après son retour de congé de maternité et de congés annuels, elle a été en arrêt de travail du 8 au 24 septembre, du 27 octobre au 5 novembre et du 12 novembre au 18 décembre 2014.

il résulte des dispositions de l'article L. 4614-12 du code du travail que le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de mise en oeuvre d'un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l'article L. 4612-8-1 du code du travail, alors applicable, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que ce projet procède d'une décision unilatérale de l'employeur ou d'un accord d'entreprise ; Attendu, enfin, que, ayant constaté que le projet d'adaptation de la charge de travail au sein du site d'Eysines constituait la déclinaison locale de l'accord d'entreprise du 7 février 2017, que ce dernier ne se limitait pas à organiser le dialogue social mais définissait des lignes directrices relatives à l'

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni a un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; en application des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d'

considérant que M. Y... n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, sans rechercher si sa non-réintégration dans son poste après son arrêt maladie, la stagnation de son salaire, l'absence d'évolution de sa carrière, l'absence de formation professionnelle et l'omission de ses indemnités de télétravail avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. Troisième moyen de cassation Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir à débouté M. Y...

par ordonnance rendue le 11 mai 2016, que d'ores et déjà en 2001, il avait dû faire appel à un représentant syndical de France 2 alors qu'il était victime de discrimination, que malgré ses disponibilités, il lui a été refusé des embauches auprès du bureau de Tours, que dans le cadre de la mission du 25 avril au 7 mai 2011 à Grenoble, il a été victime de discrimination et de harcèlement aboutissant à un arrêt de travail du 7 mai au 27 mai 2011, son état dépressif étant confirmé un an plus tard le 25 juin 2012 et en 2013 ; II mentionne également qu'en juillet 2011 il a appris qu'il n'était plus référencé dans le système informatique Oméga utilisé par la société FRANCE TELEVISIONS pour référencer les contrats à durée déterminée disponibles alors qu'il n

par courrier circonstancié de février 2014, refusé dans son intervention, compte tenu de ses comportements antérieurs inadaptés selon le client dans un établissement médicalisé ; Que la SASU Bureau Veritas Exploitation en a conclu que les insuffisances professionnelles de M. X... ne permettaient pas la poursuite du contrat de travail ; que M. X... soutient que son licenciement est nul en raison d'une discrimination liée à son handicap et, subsidiairement, qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que les motifs liminaires ont déjà rappelé le régime probatoire de la discrimination ; que M. X... a été reconnu travailleur handicapé pour déficience auditive par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées en date du 17 mai 2010 pour une période de cinq ans ;

il résulte que l'inaptitude de la salariée n'avait pas pour origine les faits de harcèlement moral relevés par la cour d'appel ; qu'en affirmant cependant que le licenciement de Mme X... était nul, comme étant intervenu dans un contexte de harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-3 du code du travail ; 2.

l'association Père le Bideau, en qualité de commis en économat pour l'Institut tous vents, a été licenciée le 10 juin 2014 après avoir été déclarée inapte par le médecin du travail le 19 mai 2014 ; Sur les premier et deuxième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen : Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail, ensemble la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ; Attendu que pour juger non fondé le moyen tiré du défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement, la cour d'appel retient que la lettre de licenciement du 10 juin 2014

Vu les articles L. 1226-4 et L. 3141-22 du code du travail, ensemble l'article 5-25 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 du 8 octobre 1990 ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement pour les années 2008 à 2013 de la prime de vacances égale à 30 % de l'indemnité de congés payés, la cour d'appel retient que l'article 5-25 de la convention collective limite l'octroi de la prime de vacances aux personnels « qui justifieront d'au moins 1503 heures de travail effectif dans l'année de référence... toutefois les ouvriers qui justifieront n'avoir pu atteindre, à la suite de maladie, ce total ne perdront pas le droit au bénéfice de la prime de vacances » ;

l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à ternie discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime…