Forfait jours : décisions et repères – page 90

il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et notamment les pièces 2, 15 et 33 produites par M. J..., que ce dernier apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir le manquement invoqué à l'encontre de la société Sajaloc relativement aux atteintes à sa qualité de cadre dirigeant ; qu'en effet M. X... dirigeant légal de la société Sajaloc ne lui reconnaissait ce statut que pour formuler des exigences de résultats et pour le reste, il le déniait ; qu'en outre la cour constate que la société Sajaloc a rajouté des exigences en cours de contrat en imposant à partir d'octobre 2014 que M. J... produise ses « fiches d'activité » pour justifier de son temps de travail (pièces n° 8 et 9 salarié) et que M. J... a été sanctionné par un

l'employeur à ses obligations ; qu'en conséquence, seuls les manquements invoqués par le salarié à l'appui de la prise d'acte peuvent être retenus par le juge pour apprécier si la prise d'acte est justifiée ; qu'en l'espèce, dans sa lettre notifiant à la société Sanofi Pasteur sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat, M. G... expliquait que sa décision était motivée par le refus de son employeur de lui accorder le bénéfice des mesures de départ volontaire ; que, devant les juges du fond, y compris devant la cour d'appel de renvoi, M. G... a toujours soutenu que sa décision de prendre acte de la rupture du contrat aux torts de la société Sanofi Pasteur était exclusivement motivée par le refus de cette dernière de valider sa demande de bénéficier d'un départ volontaire ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 septembre 2018), M. C... a été engagé le 22 mai 2006 en qualité de responsable gestion des contrats de prévoyance funéraire, statut cadre, par la société Omnium de gestion et financement. 2. Il a été licencié pour faute grave le 22 octobre 2014 pour refus d'extension de son secteur d'activité en dépit d'une clause de mobilité contenue dans son contrat de travail, ce refus s'analysant en une insubordination caractérisée. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de son licenciement. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

il résulte des éléments produits que les tableaux mensuels et les time-sheets étaient transmis au service de gestion, de sorte que l'employeur n'ignorait rien des conditions dans lesquelles son salarié était amené à travailler et de son volume d'activité, ce qui conduit à retenir une dissimulation intentionnelle ; ALORS QU'en statuant ainsi sans répondre aux conclusions d'appel de la société Spiecapag, reprises oralement à l'audience, qui faisait valoir que le nombre d'heures mentionné sur ces documents correspondait à un temps de travail forfaitisé destiné à la facturation des prestations de M. T... au client pour tenir compte des coûts liés à l'expatriation indépendamment du temps de travail effectivement accompli par lui, la cour d'appel a

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 4 octobre 2018), M. X... a été engagé par la société EMC Computer Systems France le 1er janvier 2001 en qualité d'ingénieur d'affaires et y exerçait en dernier lieu les fonctions de "senior director alliances". 2. Licencié le 25 juin 2014, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et d'une demande en paiement de diverses indemnités, ainsi que d'un rappel d'heures supplémentaires. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses quatrième, cinquième et sixième branches, ci-après annexé 3.

Vu les articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale, en leur rédaction applicable à l'espèce, ensemble l'article L. 1411-1 du code du travail ; Attendu que la cour d'appel, rejetant le contredit de la société Expertise et conseil, se déclare compétente pour statuer sur le litige opposant cette société à la salariée ; Attendu cependant que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître de l'application des règles relatives à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que dès lors que la demande du salarié est étayée, c'est à l'employeur de justifier des horaires effectivement réalisés ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a tout d'abord jugé – à bon droit – sans effet la convention de forfait en jours appliquée donc de manière illicite par l'employeur, lequel avait ainsi à tort soustrait M. C... du régime de droit commun du décompte de la durée du travail en heures, avec droit à rémunération majorée des heures supplémentaires ; qu'elle a encore constaté la production par M. C... de tableaux indiquant pour chaque jour ouvré les horaires travaillés et les heures supplémentaires accomplies entre le 30 août 2010 et le 28 octobre 2013, de plannings établis

il résulte des éléments du débat que, d'une part, par avenant du 14 avril 2008 à effet rétroactif au 1er janvier 2008, la salariée a été nommée au poste intitulé « Coordinateur de Formation », étant précisé que « ce poste relève de la catégorie des cadres autonomes bénéficiant d'un forfait annuel en jours », que d'autre part, ses bulletins de salaire mentionnaient la catégorie « cadre autonome », niveau 2.3, coefficient 150, et, qu'enfin, la salariée, qui ne contestait pas l'application du forfait jour, réclamait un rappel de salaire sur la base de la rémunération annuelle minimum des cadres autonomes telle que prévue par la branche Syntec et correspondante à sa classification contractuelle « cadre autonome », niveau 2.3, coefficient 150 ; qu'en

de confiance mutuelle avec sa hiérarchie. Néanmoins, si vous estimez que votre charge de travail devient incompatible avec le respect de la réglementation citée ci-dessus, nous vous demandons d'en alerter votre hiérarchie ou la direction des ressources humaines.

il résulte également de l'organigramme et des attestations des autres coordonnateurs SPS que le travail de DPE se faisait en général accompagné (à deux coordonnateurs), ceci selon tes recommandations de la direction ; que Monsieur H... ne souhaitait pas travailler avec Mademoiselle C... dont il contestait les compétences et ce en contradiction avec les directives de l'employeur, ce qui constitue des actes caractérisés d'insubordination et de dénigrement des collègues de travail ; que, de plus fort, Monsieur H... refusait de signer le 31 juin 2011 3 procès-verbaux de passation avec Mademoiselle C..., malgré la demande de son supérieur ; que le 13 juillet 2011, il interdisait à Mademoiselle C... d'intervenir sur le chantier concerné en dépit des

, soit la polyclinique St François-St Antoine et la SAS Clinique de la Marche et que son lieu de travail était situé sur les deux sites des établissements, la SAS Clinique de la Marche mettant à sa disposition une voiture de fonction constituant un avantage en nature. La durée de travail et la rémunération annuelle brute étaient fixées dans le cadre d'un forfait jours de 212 jours. La SAS Clinique de la Marche et la polyclinique St François-St Antoine ont établi une convention de mise à disposition de M. L... I... à concurrence de 2 jours par mois, datée du 2 janvier 2014, dont M. L... I...

l'employeur argue de multiples infractions contraventionnelles antérieures sans lien avec l'accident, lequel accident n'a pas été généré par une violation du code de la route tel excès de vitesse, non-respect de feux tricolores, ou autre faute de conduite à l'origine des contraventions ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Monsieur J... a été licencié pour faute grave, suivant courrier recommandé avec avis de réception du 30 avril 2013, en raison d'un accident, dont il s'est rendu responsable, le 15 avril 2013, et qui a occasionné un grave préjudice financier à l'entreprise employeur, la société [...] ; qu'aux termes de ses écritures, Monsieur J... reproche à la Société [...] de l'avoir licencié pour faute grave et sollicite l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement abusif et indemnités subséquentes ;