Forfait jours : décisions et repères – page 84

Les témoignages d'autres collaborateurs de l'entreprise lorsqu'ils ont trait à cette organisation du temps de travail, qu'elle concerne plus spécifiquement Monsieur [H] ou de manière plus générale d'autres collaborateurs de l'entreprise, sont tout autant dépourvus de valeur probatoire puisqu'ils font état d'une organisation du travail sans horaires de travail collectifs avec des horaires individualisés mais sans contrôle ni décompte alors qu'aucune convention de forfait jours n'a été signée par les salariés.

Exposé du litige La SARL Axium Immodonia, ci-après société Immodonia a engagé Madame [R] [T], née en 1984, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 janvier 2011, en qualité d'assistante, statut employé. Par avenant au contrat de travail en date du 1er juillet 2011, Madame [T] a été promue gestionnaire de copropriété junior, statut cadre, soumise à un forfait jours de 218 jours pour une année. Puis, par avenant au contrat de travail en date du 1er avril 2015, elle est devenue gestionnaire de copropriété. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Madame [T] s'élevait à la somme de 5.709,01 € ; l'employeur avançant pour sa part une rémunération de 4.741 €.

Mme [B] [L] a été embauchée à compter du 14 mars 2011 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité 'd'attaché commercial extérieur' (statut de cadre) par la société Reynaers Aluminium ayant pour activité la conception et la vente de menuiseries en aluminium et employant habituellement au moins onze salariés. Une convention de forfait annuel de 218 jours a été incluse dans le contrat de travail. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale de commerces de gros. Par lettre du 17 juillet 2013, la société Reynaers Aluminium a notifié à Mme [L] un avertissement relatif à ses résultats commerciaux. Par lettre du 23 septembre 2013, la société Reynaers Aluminium a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. 7.

et d'appel, AUX MOTIFS QUE « Sur la demande d'heures supplémentaires : Les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doivent nécessairement être passées par écrit. La clause doit être rédigée avec précision sans se contenter de renvoyer à un accord collectif. L'absence de convention individuelle rend le forfait jours inopposable au salarié. La convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés, sauf à être privée d'effet. La charge de la preuve nombre de jours travaillés dans l'année répond au même régime probatoire de l'article L. 3171-4 du code du travail.

8221-5 du code du travail en cas de mention volontaire sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; qu'en déboutant, par motifs adoptés des premiers juges, le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé quand il résultait de ses propres constatations que la convention de forfait jours était inopposable à Monsieur C..., la cour d'appel a violé les articles L. 8221-5 et L. 8221-4 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur B... C... de sa demande en rappel de salaire au titre de la prime d'objectifs ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le contrat de travail de Monsieur C...

'établir une activité sollicitée par son employeur pendant le week-end et la nuit, ni non plus d'établir une amplitude de travail dépassant la durée légale du travail. Il en déduit que force est de constater que le salarié à qui incombe la charge de présenter des éléments étayant ses prétentions n'y satisfait pas, qu'en présence d'une convention annuelle de forfait jours, certes déclarée ici inopposable, de tels éléments ne pourraient être que spécifiquement caractérisés dès lors que le salarié, du fait de sa complète autonomie dans l'organisation de son travail, mais aussi des propres objectifs financiers qu'il se fixe, et de l'articulation de sa vie professionnelle chez son employeur avec les autres volets de sa vie qui en résulte, est lui-même un acteur déterminant de son volume annuel d'heures…

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Par contrat à durée indéterminée en date du 07 février 2011, M. X... Q... a été engagé à compter du 15 février suivant par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre Loire en qualité de conseiller privé 'en vivier banque privée pro d'Orléans', classe III, niveau G, position 10, moyennant un salaire mensuel de base 2 185,11euros et une prime de 62,50 euros, contre un forfait jours. Par avenant en date du 09 janvier 2012, et dans la mesure où le précédent contrat prévoyait une période de stage de neuf mois, son affectation a été confirmée, pour un salaire de 2 222,26 euros, et une prime et des horaires de travail inchangés. La convention collective nationale des caisses régionales de Crédit Agricole était applicable à la relation de travail. M. Q...

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 janvier 2019), rectifié par arrêt du 20 mars 2019, M. L... a été engagé le 8 novembre 1988 par la société SEITA, aux droits de laquelle se trouve la société Logista France. Il occupait, dans le dernier état de la relation de travail soumise à la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970, le poste de directeur de l'ingénierie. 2. Le 5 mai 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier, troisième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal ainsi que sur les deux premières branches du deuxième moyen de ce même pourvoi et le moyen unique du pourvoi incident, ci-après annexés 3.

il résulte de l'analyse de ses courriers adressés à l'employeur que la véritable cause de sa prise d'acte de rupture est le défaut d'accord de l'employeur de lui accorder le télétravail demandé, qui était la condition sine qua non pour qu'elle puisse continuer à travailler chez Equad ainsi qu'il apparaissait d'ailleurs déjà de son courriel du 17 avril 2014 envoyé pendant son congé parental, la salariée souhaitant travailler depuis son domicile de la région lorientaise où elle avait déménagé en fin d'année 2014 pour convenances personnelles, son mari prenant un poste dans cette région. La rupture s'analyse en une démission et la salariée doit en conséquence payer le préavis d'un montant de 6600 € bruts. L'employeur, qui ne caractérise pas de préjudice

l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'il appartient cependant au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, M. K... indique avoir réalisé de septembre 2009 à juillet 2014 respectivement chaque année, 393, 955,5, 1 048,5, 931,5, 1 018 et 527 heures supplémentaires ; que le salarié produit à cette fin des tableaux pour 2009 à 2014 indiquant le nombre d'heures travaillées

l'employeur à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté qu'à compter du 1er mai 2004, la société [...] avait rémunéré M. K... dont le contrat de travail du 6 juillet 2001 fixait sa rémunération sur la base de 40 heures par semaine, pour une durée de travail réduite à 35 heures par semaine moyennant un salaire équivalent, a néanmoins, pour faire droit à la demande en rappel d'heures supplémentaires de M. K..., énoncé que ce dernier n'ayant ni signé d'avenant à son contrat de travail, ni expressément consenti à la modification de sa durée de travail, était fondé à être rétabli dans les droits tenus de son contrat de travail, à savoir percevoir la rémunération versée en contrepartie de l'horaire