Faute grave : décisions et repères – page 72

Par lettre datée du 18 novembre 2021, la société Korian Brune a informé Mme [V] [A] que si elle décidait de ne pas démissionner elle était tenue de justifier son absence depuis le 29 octobre 2021 et de reprendre son poste de travail. Par lettre datée du 08 décembre 2021, Mme [V] [A] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 décembre 2021 avant de se voir notifier son licenciement pour faute grave par courrier du 21 décembre 2021. La lettre de licenciement indique : « qu'à compter du 18 novembre 2021, la résidence a dû faire face à votre absence injustifiée. En effet, vous ne vous êtes toujours pas présentée à votre poste de travail et ce sans même prendre la peine de nous faire parvenir un justificatif pour cette absence, ou de contact votre hiérarchie afin de l'en avertir.

Pour confirmation de la décision, Mme [F] expose que les manquements de l'employeur de fourniture du travail et de paiement des salaires depuis le 14 février 2019 sont établis. Elle ajoute en outre que l'employeur a tenté de lui imposer la signature d'une rupture conventionnelle à la suite d'un incident survenu le 13 février 2019 (dont elle ne s'estimait pas responsable), sous la menace d'un licenciement pour faute grave privatif de toute indemnité, raison pour laquelle elle accepté de discuter du principe d'une telle rupture sans pour autant la signer. Elle précise enfin que l'employeur a procédé à des retenues injustifiées de salaire en juin 2018.

Le 9 mai 2018, Mr [O] a été sanctionné d'un avertissement, motif pris d'un comportement agressif à l'égard d'un technicien de la [2], qu'il n'a pas contesté. Par lettre datée du 26 novembre 2018, M. [J] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 décembre 2018 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 24 décembre 2018, M. [J] [O] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date de son licenciement, M. [J] [O] avait une ancienneté de vingt-sept ans et quatre mois et la S.A. Immobilière 3 F occupait à titre habituel plus de dix salariés.

risques auxquels les salariés concernés ont été exposés ne se sont pas réalisés. A cet égard, la cour observe que la société n'a pu en tenir compte au vu de la précipitation avec la quelle elle a agi, le salarié étant mis à pied dès le 20 octobre 2020 et licencié pour cause réelle et sérieuse le 2 novembre 2020, l'employeur ne retenant toutefois pas la faute grave en contradiction avec la gravité invoquée des faits reprochés à M. [S]. Au vu vu de ce qui précède du flou des instructions données, de l'état d'esprit de M. [S] lorsqu'il a agi et de l'absence de conséquences néfastes en l'espèce, la cour retient que le doute devant profiter à M. [S], et à l'instar des premiers juges que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Par lettre datée du 25 novembre 2019, M. [S] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2019. Par lettre du 28 novembre 2019 M. [S] [O] a saisi l'Inspection du Travail le pour se plaindre de la présence d'amiante sur certains sites sur lesquels il intervenait. Par lettre datée du 18 décembre 2019, M. [S] [O] s'est ensuite vu notifier son licenciementpour faute grave, motifs pris de propos inacceptables, d'agissements compromettant le bon fonctionnement de la société et de fausses déclarations de pointage. A la date de 19 décembre 2019, M. [S] [O] avait une ancienneté de deux ans et huit mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

restauration collective. Par lettre datée du 1er octobre 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 octobre 2021 avant de se voir notifier un rappel à l'ordre par courrier du 27 octobre 2021. Par lettre datée du 20 janvier 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2022 avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 18 février 2022. A la date de son licenciement, M. [Z] avait une ancienneté de onze ans et quatre mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 21 octobre 2021, une altercation a eu lieu entre Mme [Z] et une autre salariée de l'association, qui est par ailleurs la belle soeur de l'intéressée, sur leur lieu de travail, à la suite de laquelle Mme [Z] a été placée en arrêt de travail. Par lettre datée du 25 octobre 2021, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 04 novembre 2021, reporté au 15 novembre 2021, avec mise à pied conservatoire, avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 25 novembre 2021. A la date du licenciement de Mme [Z], celle-ci avait 2 ans d'ancienneté et l'association [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

L'association emploie au moins 11 salariés. Le 1er février 2021, Mme [Z] a été mutée au sein de l'établissement la [Etablissement 1]. Le 29 juillet 2022, l'association a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 août 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 24 août 2022, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave. Par courrier en date du 6 septembre 2022, Mme [Z] a sollicité auprès de son employeur des précisions sur les motifs de son licenciement. Par courrier en du 20 septembre 2022, l'association a répondu à Mme [Z] et confirmé le bien-fondé du licenciement. Le 9 mars 2023, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

[L] aux torts exclusifs de la société [1] à la date du 23 juillet 2019, * juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, s'il venait à considérer que les manquements de la société [1] ne justifient pas la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L], * juger que le licenciement pour faute grave de M. [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, * juger que l'ancienneté de M. [L] est d'un an et un mois, * condamner la société [1] à verser à M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005. La société occupait moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. 4. Par lettre recommandée du 17 février 2020, lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, remise en main propre le même jour, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 février 2020 puis a été licencié pour faute grave par lettre du 28 février 2020. 5. Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir des indemnités au titre de la rupture abusive du contrat de travail, des rappels de primes et de salaire et une indemnité pour travail dissimulé.

, cette dernière société étant une holding ayant pour activités la prise de participation au capital de société, l'animation de ses filiales ainsi que l'assistance financière, administrative et comptable. 2. Convoqué le 31 mai 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, le salarié a été licencié pour faute grave le 16 juin 2017. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre son employeur et contre la société XL habitat, en invoquant une situation de coemploi pour obtenir paiement de diverses sommes notamment à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal et sur les premier et second moyens du pourvoi incident 4.

. La prise d'acte du salarié de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit en conséquence les effets d'un licenciement nul. Sur les indemnités de rupture : Sur l'indemnité compensatrice de préavis : En application de l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé sur une faute par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis. Aux termes de l'article 13 du statut des relations collectives entre la [7] et son personnel, applicable à compter du 1er juillet 2022, celle-ci est portée à trois mois du salaire de référence pour les agents reconnus en situation de handicap. La société [1] est condamnée par conséquent à payer M.