Faute grave : décisions et repères – page 66

au 30 août 2021. Par lettre recommandée du 17 août 2021, la salariée a rappelé que la société était fermée du 1er au 29 août 2021 et que, disposant d'un solde de 30 jours de congés, elle souhaitait poser ses congés payés pendant cette période. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 23 août 2021, la SAS [1] a licencié la salariée pour faute grave en ces termes : 'Par lettre recommandée Nº1A 190 720 9359 9, nous étions contraints de vous convoquer à un entretien préalable, votre licenciement étant envisagé. Au jour dit de l'entretien préalable, soit le vendredi 30 juillet 2021 à 11 heures, vous avez fait le choix de ne pas être assistée par une personne, appartenant à l'effectif de l'entreprise, et nous vous avons exposé, les faits au soutien de cette procédure.

condamner la société [1] au paiement des dépens. 4. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 30 mai 2023, par lesquelles la SARL [1] demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, - dire fondé le licenciement pour faute lourde de Mme [O], - subsidairement, requalifier le licenciement en licenciement pour faute grave, - dire qu'une procédure pour faute lourde ou faute grave d'une salariée enceinte et pour des motifs qui ne sont pas inhérents à la grossesse ne sont pas susceptibles d'encourir la nullité, - condamner Mme [O] à lui payer la somme de 1.500 euros à titre de frais irrépétibles, - condamner Mme [O] au paiement des dépens.

le 1er septembre 2000. L'employeur s'est engagé contractuellement à reprendre le bénéfice d'une ancienneté acquise au titre d'un contrat précédent. Selon l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ['] Après l'expiration de la période d'essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d'engagement prévoyant un délai plus long, de : - 1 mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I pendant les 2 premières années de fonctions en cette qualité dans l'entreprise ; - 2 mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I ayant 2 ans de présence dans l'entreprise; - 3 mois pour tous les autres ingénieurs ou cadres.

Sur la rupture du contrat de travail Sur l'indemnité compensatrice de préavis : La salariée, pour solliciter l'infirmation de l'ordonnance de référé en ce qu'elle a rejeté sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire, outre les congés payés afférents, fait valoir que : son licenciement est intervenu en l'absence d'une faute grave ; elle justifie d'une ancienneté supérieure à 7 mois au sein de la société ; l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité compensatrice de préavis qui lui est due ; le calcul de l'indemnité doit être réalisé sur la base de son salaire mensuel initial, soit 2 463,47 euros. *** Selon l'article L.

Sur la rupture du contrat de travail Sur l'indemnité compensatrice de préavis : La salariée, pour solliciter l'infirmation de l'ordonnance en ce qu'elle a rejeté sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire, outre les congés payés afférents, fait valoir que : son licenciement est intervenu en l'absence d'une faute grave ; elle justifie d'une ancienneté supérieure à 7 mois au sein de la société ; l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité compensatrice de préavis ; le calcul de l'indemnité doit être réalisé sur la base de son salaire mensuel initial, soit 2 463,47 euros. *** Selon l'article L.

[A] était placé en arrêt de travail du 05 juin au 21 juillet 2019 puis, à l'issue de ses congés payés, du 19 août 2019 au 15 septembre 2019. Le salarié a été convoqué à trois reprises à un entretien préalable à un éventuel licenciement. La dernière convocation datée du 19 août 2019 et assortie d'une mise à pied à titre conservatoire, fixait l'entretien au 3 septembre 2019. Cependant, dès le 26 août 2019, le salarié a été licencié pour faute grave. Le 28 juillet 2020, M. [A] a saisi le Conseil des Prud'hommes de Narbonne afin de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par courriel du 29 octobre 2020, Mme [E] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans cependant poursuivre sa démarche lorsque l'employeur lui a demandé d'en préciser les motifs. Par courrier du 13 avril 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire. Le 30 avril 2021, Mme [E] a été licenciée pour faute grave. Le 30 septembre 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Par jugement du 10 mai 2023, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : 'Dit et juge que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

et lui demandant de reprendre ses fonctions au siège à [Localité 5]. Mme [Q] était convoquée le 6 février 2020 à un entretien préalable à éventuelle mesure de licenciement fixé au 20 février 2020 avec prononcé d'une mise à pied conservatoire. Le 9 mars 2020 l'employeur procédait à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave. Par requête du 18 février 2020 Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier sollicitant la condamnation de son employeur à lui verser : - 30 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination issue de la grossesse ; - 49 224 euros de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée ; - 7 383,60 euros d'indemnité de fin de contrat ; - 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Il convient en conséquence de lui allouer, dans les limites de sa demande, une indemnité d'un montant de 11 343 euros bruts. Sur l'indemnité de licenciement : En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire.

Par courrier du 11 juin 2019, M. [Y] a reçu un avertissement relatif à la tenue de propos insultants à l'encontre d'un de ses collègues de travail. Par courrier du 13 décembre 2019 puis du 26 décembre 2019, la société [2] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Suivant courrier du 17 janvier 2020, M. [Y] a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de l'intégralité de ses droits, M. [Y] a saisi le 03 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Perpignan. Dans ses dernières conclusions, M.

[R] a contesté cet avertissement par courrier du 3 février 2021. M. [R] était placé en arrêt de travail du 10 au 19 décembre 2021 puis du 5 janvier au 11 mars 2022. Le 1er février 2022 l'employeur convoquait M. [R] à un entretien préalable à licenciement fixé au 11 février 2022. Le 15 février 2022 l'employeur notifiait à son salarié son licenciement pour fautes graves et lourdes, en précisant que l'entretien préalable au licenciement s'était déroulé en son absence car il était en retard. M.

Le 11 décembre 2021 Mme [T] se voyait remettre une attestation d'isolement valant arrêt de travail du 8 au 24 décembre 2021. Par courrier recommandé du 29 décembre 2021, reçu le 3 janvier 2022, l'employeur adressait à sa salariée une convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, en vue de son licenciement. Le 18 janvier 2022, Mme [T] est licenciée pour faute grave. Mme [T] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Narbonne le 28 février 2022 pour voir : Juger que le licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse et qu'il est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ; Juger que la société a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.