Faute grave : décisions et repères – page 55

Le samedi 17 juillet suivant, une altercation verbale et physique est survenue entre le salarié et le second de cuisine M. [X], lorsque M.[E] a découvert la présence d'un remplaçant à son poste de travail. Le 19 juillet 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 30 juillet 2021 avec mise à pied conservatoire. Le 3 août 2021, l'employeur a notifié à M.[E] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Le samedi 17 juillet 2021 à 10h30 vous vous êtes présenté à votre poste, vous avez provoqué une vive altercation avec Mr [X] [I] (votre supérieur hiérarchique). Nous avons été dans l'obligation de demander l'intervention de la police afin d'y mettre un terme.

l'employeur n'ayant pas dispensé le salarié de l'exécution du délai de prévenance, M.[M] absent de l'entreprise depuis le 20 août 2020 ne peut pas fournir de justificatif de son absence. En application de l'article L 1221-25 du code du travail, lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Pour un salarié ayant une ancienneté allant d'un mois à trois mois, la loi prévoit que l'employeur doit respecter un délai de prévenance correspondant à deux semaines.

le Document unique d'évaluation des risques professionnels de [1] ; - la fiche d'entreprise établie par le [7] ; - Étude de poste en date du 19/12/2022 réalisée par le [7]. - les comptes rendus des entretiens annuels 2020, 2021 et 2022 ; - le document attestant d'une indisponibilité totale en Chine d'un traitement médicamenteux vital pour le salarié et difficile à substituer ; - le courrier de licenciement pour faute grave du salarié du 1er août 2023. De même du point de vue contradictoire, l'expertise de M. [J] a été effectuée en présence des avocats des parties et du médecin de recours de la société.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985. Par lettre du 26 juillet 2023, M. [F] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 5 septembre 2023. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 1er au 15 septembre 2023. Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre du 8 septembre 2023. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 9 janvier 2024, M.

1251-29 du code du travail, la suspension du contrat de mission du salarié ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat, il résulte néanmoins des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle.

Il ajoute à juste titre que si Mme [J] avait respecté son préavis, cela lui aurait permis de disposer d'un effectif complet pendant cette période alors que la défection soudaine et injustifiée de son adjointe lui a naturellement causé des difficultés d'organisation et de nombreux tracas. Conformément à l'article 9 du chapitre II de la convention collective applicable qui énonce : « Après la période d'essai, la durée du préavis est de 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde. Ce préavis a un caractère réciproque (il s'applique en cas de démission ou de licenciement) », la durée du préavis de démission est de trois mois pour le personnel d'encadrement dont font partie les agents de maîtrise et non pas d'un mois comme le soutient à tort la salariée qui vise l'article 14 de la convention collective. M.

La société [1] rétorque que la prime n'est due qu'au prorata du temps de présence et que M. [C] n'a pas du tout travaillé en 2021 et n'a donc pas contribué à la réalisation du chiffre d'affaires, en sorte qu'il n'y a pas lieu de lui attribuer la moindre somme. *** En application de l'article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il y a donc lieu d'allouer au salarié, dans la limite de la demande, une somme de 5 386,62 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 538,66 euros brut de congés payés afférents. Ces sommes seront fixées à la liquidation judiciaire de la société [1]. Le débouté de ces demandes sera donc en voie d'infirmation. Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement L'article 4.1.3 précité prévoit que : « L'indemnité de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, est due au salarié après 8 mois d'ancienneté par année ou fraction d'année de présence. L'ancienneté est appréciée à la date de notification du licenciement.

L'entreprise comprenait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture. Par courrier du 10 mai 2021, le salarié été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 17 mai 2021, reporté au 25 mai 2021. Par lettre du 1er juin 2021, la société [1] plus a procédé à la rupture anticipée du contrat de travail de M. [M] [S] [B] pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 30 juillet 2021, M. [M] [S] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir la condamnation de la société au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Constatant l'absence de M. [A] et sa représentation par un salarié sans mandat, la société a décidé de reporter l'entretien. Par courrier du 19 avril 2011, le salarié a de nouveau été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 29 avril 2011 en présence d'un représentant du personnel mandaté par M. [A] alors incarcéré, puis il a été licencié pour faute grave par courrier du 6 mai 2011. Par requête reçue au greffe le 13 avril 2015, M.

Par mail du 19 février 2020, le directeur général de la société [5] a indiqué à Mme [T] qu'une lettre de convocation à un entretien préalable lui avait été envoyée et par mail du 21 février 2020, elle a reçu une copie de la lettre du 13 février 2020. L'entretien préalable s'est tenu le 24 février 2020 et par lettre recommandée du 28 février 2020, la société [5] a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 6 octobre 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une contestation de son licenciement et de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s'est opposée. Par jugement rendu le 23 mai 2024, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : Requalifie le licenciement pour faute lourde de Mme [B] [U] en licenciement pour faute grave Fixe la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail à la somme de 1 672 euros bruts Condamne la S.A.S.