Faute grave : décisions et repères – page 323

Par ailleurs, les propos que vous avez tenus sont particulièrement violents, choquants et inacceptables dans le cadre des relations de travail. Ces propos ont eu des conséquences extrêmement préjudiciables à l'encontre des autres salariés Présents, dont certains ont craint pour leur sécurité. Malgré l'ensemble de vos explications recueillies, je persiste à considérer vos agissements comme constitutifs d'une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise. » ; que Mme U...

bénéficient d'un préavis de trois mois en cas de licenciement ; que M. Y..., au vu des pièces produites a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis ( ) de 18 894,76 euros majorée des congés payés ; que l'article 14 de la convention collective dispose que « l'employé ou le cadre licencié bénéficie d'une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave » ( ) ; que M. Y...

QU'il en sera de même de sa demande d'indemnisation formée au titre de la discrimination dans la mesure où M. G... Y... ne produit aucun élément de fait relatif aux mesures discriminatoires alléguées tenant à la suppression de missions qui lui auraient été confiées ou démontrant que son licenciement serait motivé par son orientation sexuelle et non par une faute grave laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie par l'article L. 1132-1 du code du travail" (arrêt p. 5 in fine, p. 6) ; ET AUX MOTIFS QU' en application des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ce communiqué n'est que la réponse de l'employeur aux nombreux tracts diffusés au premier semestre 2017 qui ont été sanctionnés, ils ne mettent pas en cause sa probité mais interrogent sur le but poursuivi par ce dernier dans les attaques proférées à l'encontre de la direction. Il invoque la succession de procédures disciplinaires, la convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave et la brutalité de la mesure de mise à pied conservatoire pour des faits non précisés par lettre du 30 août 2017, qui s'est soldée par l'avertissement du 19 septembre. C'est la seule procédure disciplinaire qui ait été diligentée et qui est justifiée. Il fait valoir l'imputation d'incidents de la circulation dont il n'est en rien responsable.

moral et dit n'y avoir lieu à réintégration ; Aux motifs propres que : l'appelant affirme avoir été victime d'une exécution déloyale du contrat de travail, d'une attitude harcelante et vexatoire et d'un non-respect de l'obligation de sécurité pour solliciter principalement sa réintégration dans l'entreprise par l'effet de la nullité du licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet ; que, selon l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que M. W...

D'autres salariés du casino ont été sanctionnés pour des erreurs de caisse moindres ; ces procédures n'apparaissent donc pas devoir être tenues pour la manifestation d'une volonté discriminante de l'employeur dès lors qu'elles étaient habituellement pratiquées au sein de l'entreprise. -la procédure de licenciement engagée le 10 octobre 2010 : MME U... a été licenciée pour faute grave pour avoir pénétré à plusieurs reprises dans la salle de vidéo-surveillance du casino. Les pièces produites par la société Niçoise d'exploitations balnéaires établissent que MME U..., qui ne conteste pas s'être rendue à plusieurs reprises dans le local vidéo, ne faisait pas partie des salariés habilités à y accéder et ainsi, n'a pas respecté les règles internes permettant à un salarié non autorisé d'y pénétrer.

431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 février 2019), le contrat de travail de Mme K..., engagée le 4 mars 2002 par la société La Redoute, a été transféré à la société Diam aux droits de laquelle est venue la société Kalliste. Mme K... a été licenciée pour faute grave le 13 mai 2015 alors qu'elle était en état de grossesse. 2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Sur le moyen Enoncé du moyen 3.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 décembre 2018), M. P..., engagé le 13 janvier 2014 par la société MAM en qualité de directeur d'exploitation, a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable le 3 octobre 2014. Il a saisi la juridiction prud'homale le 20 octobre 2014 et a été licencié pour faute grave le 14 novembre suivant. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche, ci-après annexé 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3.

a été engagé le 30 novembre 2012 par le consulat général du Brésil en qualité d'auxiliaire administratif. 2. Il a saisi, le 22 mars 2016, le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le paiement de sommes en raison d'une inégalité de traitement salarial et d'une discrimination. Le 24 janvier 2017, il a produit, dans le cadre de ce litige, deux documents internes au consulat, dont un tableau récapitulatif des salaires de collègues. 3. Il a été licencié pour faute grave le 30 mars 2017, l'employeur lui reprochant la communication de ces pièces estimée déloyale, contraire aux obligations découlant du contrat de travail et portant atteinte à la vie privée notamment des autres salariés. 4.

431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 5 décembre 2017), M. M..., engagé à compter du 4 novembre 2009 en qualité de mécanicien par M. V..., a été mis à pied à titre conservatoire le 6 mars 2015 et convoqué à un entretien préalable à licenciement le 19 mars suivant. Il a été licencié pour faute grave le 16 avril 2015. 2. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Rinuy, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 27 février 2019), M. U..., engagé par la société Paprec en 2006, a été licencié pour faute grave le 7 décembre 2015, après avoir dénoncé un harcèlement moral dont il estimait avoir été victime. 2.Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 13 janvier 2016, en demandant notamment l'annulation de son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci après annexé 3.

a été engagé par la société Olympique gymnaste club de Nice Côte d'Azur (le club) en qualité d'entraîneur de l'équipe réserve de football et de responsable de la post-formation dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de deux ans à compter du 1er juillet 2014, soit pour les saisons 2014/2015 et 2015/2016. 3. Le club a notifié à l'intéressé le 29 juin 2015 la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave. 4. Contestant le bien-fondé de cette rupture, le salarié a saisi le 8 juillet 2015 la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation du club à lui verser un rappel de salaire au titre du mois de juin 2015, une indemnité sur le fondement de l'article L.