Égalité de traitement : décisions et repères – page 96

, en cas de rupture de contrat même pour un licenciement dans le cas d'une faute grave ou lourde, en plus des indemnités prévues dans le contrat initial une indemnité de 35 000 euros bruts' ; Pour tenter de s'opposer au versement de cette somme réclamée par M.

de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L.

de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du même code, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; enfin, l'article L.

supposer l'existence d'une telle discrimination et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en outre, l'appréciation de l'existence d'une discrimination syndicale, dont l'appréciation diffère de l'appréciation d'une méconnaissance du principe d'égalité de traitement, n'implique pas nécessairement l'existence d'une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que pour étayer sa demande M. Eric Y...

4° ALORS QUE pour retenir, par motifs adoptés des premiers juges, que « l'entreprise démontre, par les informations qu'elle produit, qu'elle ne pratique pas une discrimination syndicale à l'encontre des délégués CGT », la cour d'appel a procédé à une comparaison des salaires perçus par ces salariés à la moyenne des salaires de leur catégorie en incluant leurs propres salaires dans cette moyenne ; qu'en statuant ainsi quand le respect du principe d'égalité de traitement par l'employeur ne pouvait se vérifier que par comparaison des salaires perçus par les délégués CGT aux salaires perçus par les salariés non syndiqués CGT de la même catégorie et non par comparaison à la moyenne des salaires perçus par l'ensemble des salariés de cette catégorie, moyenne que les salariés syndiqués faisaient chuter, la cour…

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen : Vu les articles L. 1132-1 et L.

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le sixième moyen ci-après annexé : Attendu qu'il ne ressort ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que le salarié avait invoqué devant les juges du fond une atteinte au principe d'égalité de traitement ; que le moyen est nouveau, mélangé de fait et de droit, et, partant, irrecevable ; Sur le septième moyen, ci-après annexé : Attendu, d'abord, que les trois premiers moyens ayant fait l'objet d'un rejet, le moyen tiré d'une cassation par voie de conséquence est sans portée ; Attendu, ensuite, que le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître…

a cessé de participer aux camps organisés avec les jeunes pendant les vacances scolaires à compter de 2007, celui-ci expliquant que son refus se justifiait par l'inapplication des textes conventionnels alors que la lettre du 15 juillet 2007 produite par l'employeur ne fait mention de la part de M. Z... que « de raisons personnelles et professionnelles » au demeurant non explicitées mais en tout cas sans aucune référence à une discrimination, inégalité de traitement ou tout simplement aux sujétions d'internat ; que M. Z... ne présente aucun élément de nature à prouver que son refus ait eu pour cause à cette date, la violation des textes par l'employeur ; que de plus, jusqu'à l'été 2012, M. Z...

s'engage à répondre avec diligence aux diverses demandes de transmission de documents faites par la déléguée syndicale CGT, Madame A. A... ; qu'enfin, Monsieur S. C... s'engage à transmettre la liste des membres désignés au CCE de L'UES ND SILO/ND INTERPULVE à Madame A. A...." - Déroulement de carrière de Mesdames A. A... et M.T.Y... : que Mesdames A.A... et M.T. Y...

Sud Est, en qualité de « cadre fonction personnel et relations sociales », classé en dernier lieu en position B2 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics ; qu'il a par ailleurs été élu en 2002 conseiller prud'homme ; qu'il a assuré l'intérim du directeur des ressources humaines de mai 2005 à février 2006 ; qu'estimant subir une inégalité de traitement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes de classification et rappels de salaires et accessoires, puis de résiliation judiciaire de son contrat de travail; qu'il a été licencié le 23 février 2007 après autorisation de l'inspecteur du travail ultérieurement annulée ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que la cour d'appel, qui a retenu que le salarié ne démontrait pas la similitude et l'égale ampleur des…

Il résulte de l'article 2 du code civil qu'une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu'il tient du principe d'égalité de traitement pour la période antérieure à l'entrée en vigueur de l'accord

1132-1 du code du travail aucun salarié ne doit faire l'objet d'une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de licenciement, en raison de son handicap ; que l'article L. 5213-6 du code du travail précise que pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard du travailleur handicapé l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ; que le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut-être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L.