Égalité de traitement : décisions et repères – page 32

[I] (Ecole Centrale et ESSEC Business School contre SUPELEC pour l'appelant)" sans rechercher si l'expérience professionnelle et les diplômes ainsi invoqués attestaient de connaissances professionnelles particulièrement utiles dans l'exercice des fonctions occupées, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe "à travail égal salaire égal". » Réponse de la Cour Vu le principe d'égalité de traitement : 5. En application du principe susvisé, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes. 6.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 5 novembre 2021), M. [C] a été engagé en qualité d'agent de propreté, à compter du 26 décembre 2011, par la société Onet services et affecté à l'[7]. 2. Invoquant le principe d'égalité de traitement, le salarié a, le 29 décembre 2014, saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de primes de panier, de trajet et de vacances versées à des salariés travaillant sur un autre site que le sien. 3. Le 5 novembre 2015, il a été licencié. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Il résulte de l'article L. 2132-3 du code du travail que si un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, outre l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte, il ne peut prétendre obtenir du juge qu'il condamne l'employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts.

Il résulte de l'article L. 2132-3 du code du travail qu'un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, outre l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'avenir à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte.

par l'entreprise utilisatrice. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat et à titre de dommages-intérêts pour préjudice de retard, exécution déloyale du contrat de travail et discrimination, alors : « 1°/ qu'en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés intérimaires, la rémunération perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant des fonctions similaires ; que la prime de pouvoir d'achat instituée pour l'année 2019 par la loi du 24 décembre 2018 constitue un élément de rémunération relevant du principe d'égalité de traitement ; qu'il…

mise en place par l'entreprise utilisatrice. Examen du moyen Enoncé du moyen 6. Les salariées font grief aux jugements de les débouter de leurs demandes au titre de la prime PEPA et à titre de dommages-intérêts pour préjudice de retard, exécution déloyale du contrat de travail et discrimination, alors : « 1°/ qu'en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés intérimaires, la rémunération perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant des fonctions similaires ; que la prime de pouvoir d'achat instituée pour l'année 2019 par la loi du 24 décembre 2018 constitue un élément de rémunération relevant du principe d'égalité de traitement ; qu'il s'ensuit…

Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 7. Les salariés et le syndicat font grief aux jugements de les débouter de leur demande en paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat et de dommages-intérêts pour paiement tardif, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour discrimination, alors « qu'en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés intérimaires, la rémunération perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant des fonctions similaires ; que la prime de pouvoir d'achat instituée pour l'année 2019 par la loi du 24 décembre 2018 constitue un élément de rémunération relevant du principe d'égalité de traitement ;…

Le salarié temporaire peut prétendre, en application de l'article L. 1251-18 du code du travail, au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat mise en place dans l'entreprise utilisatrice en application de l'article 1 de la loi n° 2018-2013 du 24 décembre 2018. Le règlement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat versée en exécution de son engagement unilatéral au profit de ses salariés permanents et temporaires, ne dispense pas l'entreprise de travail temporaire du paiement, en application de l'article L. 1251-18 du code du travail, de celle instituée au sein de l'entreprise utilisatrice au profit des salariés permanents de cette dernière, à laquelle elle ne pouvait se substituer

Le salarié temporaire peut prétendre, en application de l'article L. 1251-18 du code du travail, au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat mise en place dans l'entreprise utilisatrice en application de l'article 1 de la loi n° 2018-2013 du 24 décembre 2018

En se déterminant ainsi, par des motifs insuffisants à caractériser que la salariée, sur laquelle pesait la charge de la preuve, établissait s'être effectivement tenue à la disposition de l'employeur durant les périodes non travaillées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. Et sur le moyen du pourvoi incident de la salariée Enoncé du moyen 11.

; que devant la cour d'appel, la salariée a fait valoir que son salaire d'embauche était comparable à celui des autres salariés du département non titulaires au moment de leur embauche de l'EQE et de l'EQF, alors même que ces salariés détenaient des diplômes universitaires de niveau plus élevé (Ecole [3], DESS, thèse), l'inégalité de salaire étant apparue ultérieurement, après qu'elle a obtenu l'EQE et l'EQF ; qu'en écartant tout atteinte au principe d'égalité de traitement sur le seul fondement d'une expérience plus grande et de diplômes plus élevés des salariés mieux rémunérés, sans s'expliquer, comme elle y était invitée, sur le fait que la différence de salaire n'était pas apparue lors de l'embauche mais dans le cours de la relation de travail, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au…

et le 31 décembre 2018, outre les congés payés afférents, et à régulariser la majoration d'ancienneté avec fixation d'un taux de 12 % à compter du 1er janvier 2019 et de 15 % à compter du mois de juin 2020, alors « que les salariés engagés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ne peuvent revendiquer, au titre du principe d'égalité de traitement, le bénéfice des dispositions prévues par l'accord collectif antérieur et maintenues aux salariés engagés antérieurement afin de compenser le préjudice subi du fait de l'entrée en vigueur de cet accord ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'accord d'entreprise du 31 janvier 1996 à effet du 1er janvier 1996 prévoyait, s'agissant de la majoration au titre de l'ancienneté, que ''pour les salariés embauchés avant le 1er janvier…