Égalité de traitement : décisions et repères – page 32

et le 31 décembre 2018, outre les congés payés afférents, et à régulariser la majoration d'ancienneté avec fixation d'un taux de 12 % à compter du 1er janvier 2019 et de 15 % à compter du mois de juin 2020, alors « que les salariés engagés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ne peuvent revendiquer, au titre du principe d'égalité de traitement, le bénéfice des dispositions prévues par l'accord collectif antérieur et maintenues aux salariés engagés antérieurement afin de compenser le préjudice subi du fait de l'entrée en vigueur de cet accord ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'accord d'entreprise du 31 janvier 1996 à effet du 1er janvier 1996 prévoyait, s'agissant de la majoration au titre de l'ancienneté, que ''pour les salariés embauchés avant le 1er janvier…

aux conclusions susvisées, susceptibles de caractériser une discrimination salariale au préjudice de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 5. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que les conclusions de la salariée n'évoquaient pas une inégalité de traitement mais une discrimination. 6. Cependant, aux termes de ses conclusions, pour fonder sa demande indemnitaire, la salariée se prévalait bien d'une atteinte au principe d'égalité de traitement entre elle et plusieurs autres salariés de l'entreprise, s'agissant de sa progression au sein de celle-ci et de son salaire. 7. Le moyen est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu le principe d'égalité de traitement : 8.

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 9 décembre 2021), M. [Z] a été engagé en qualité de conducteur grand routier à compter du 10 juillet 1994 par la société Bourgey Montreuil Provence, aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la société Bourgey Montreuil chimie Martigues. 2. Ayant cessé ses fonctions le 31 décembre 2014 dans le cadre d'un congé de fin d'activité et se plaignant d'être victime d'une inégalité de traitement dans l'octroi de certaines primes, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3.

Il occupait en dernier lieu le poste de conducteur découpoir Fossati. A compter de 2006, il a exercé des mandats représentatifs et syndicaux. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale le 19 février 2019 aux fins d'obtenir la modification de son taux horaire, un rappel de salaire et des dommages-intérêts, invoquant être victime d'une discrimination syndicale, subsidiairement d'un non-respect du principe d'égalité de traitement. Le syndicat CFDT de la chimie et de l'énergie d'Alsace (le syndicat) est intervenu volontairement à la procédure. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

du moyen. Sur le second moyen Enoncé du moyen 7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant au bénéfice du régime de retraite « comité de conjoncture » et, à titre subsidiaire, celui « garantie de ressources des retraités anciens cadres dirigeants » à prestations définies instauré par L'Oréal, alors : « 1°/ que l'inégalité de traitement entre salariés de la même entreprise doit nécessairement être justifiée par des raisons objectives dont le juge saisi contrôle concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en se bornant à affirmer, pour rejeter les demandes de M.

retient que le montant de l'intéressement ou bonus prévu au contrat de travail avait un caractère discrétionnaire et que les montants alloués par l'employeur pendant la période considérée sont donc satisfactoires. 7. En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui invoquait, s'agissant du versement de ce bonus, une atteinte au principe d'égalité de traitement entre lui et les autres directeurs généraux délégués qui en étaient également bénéficiaires, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 8.

auprès d'un précédent employeur comme la qualification à l'embauche ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'elles soient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de sa demande au titre de la méconnaissance du principe d'égalité de traitement, et après avoir relevé que sur la période allant de juillet 2014 à juin 2015, le salarié avait perçu une rémunération inférieure à celle de M.

subséquentes à titre de complément d'indemnité de licenciement et d'indemnisation en réparation du préjudice résultant de la nullité de la rupture et de la perte de chance consécutive à cette rupture, alors : « 1°/ que selon l'article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, nonobstant l'article 2, paragraphe 2, les Etats membres ne peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination qu'à la condition qu'elles soient objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation…

Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

''première habilleuse'' percevaient une rémunération brute de base, individualisée, supérieure à celle des douze habilleuses, dont Mme [D] [B] faisait partie, et qu'il n'existait aucune distinction de tâches et de responsabilités entre les ''premières habilleuses'' et les habilleuses, pour débouter Mme [D] [B] de ses demandes fondées sur l'existence d'une inégalité de traitement dont elle avait été la victime, que le principe ''à travail égal, salaire égal'' ne s'oppose pas à ce qu'un employeur tienne compte de l'ancienneté des salariés pour une différenciation de leurs rémunérations à condition que cette ancienneté ne soit pas déjà totalement prise en compte dans une prime, que le statut de ''première habilleuse'' et la rémunération qui y était associée avaient été appliqués aux trois salariées du service…

de ''première habilleuse'' percevaient une rémunération brute de base, individualisée, supérieure à celle des douze habilleuses, dont Mme [H] faisait partie, et qu'il n'existait aucune distinction de tâches et de responsabilités entre les ''premières habilleuses'' et les habilleuses, pour débouter Mme [H] de ses demandes fondées sur l'existence d'une inégalité de traitement dont elle avait été la victime, que le principe ''à travail égal, salaire égal'' ne s'oppose pas à ce qu'un employeur tienne compte de l'ancienneté des salariés pour une différenciation de leurs rémunérations à condition que cette ancienneté ne soit pas déjà totalement prise en compte dans une prime, que le statut de ''première habilleuse'' et la rémunération qui y était associée avaient été appliqués aux trois salariées du service les…

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.