Égalité de traitement : décisions et repères – page 217

il résulte par ailleurs de l'enquête médiamétrie en date du 15 juillet 2003, relative à RFM, que la programmation de la tranche 0 heure – 6 heures n'est même pas analysée par cette enquête ; qu'à l'inverse sont analysées toutes les autres tranches horaires et émissions avec mention du titre de l'émission et/ ou de l'animateur titulaire de la tranche ou de l'émission ; que dans ces conditions, l'activité de M. X... n'avait pas de caractère temporaire mais entrait dans le cadre normal et habituel de l'entreprise, consistant, sur cette tranche considérée, à diffuser de la musique ; qu'en conséquence il convient d'infirmer le jugement déféré sur ce chef de demande et de faire droit à la demande de requalification du contrat à durée déterminée (CDD) en

et de Monsieur A..., la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1134-1 (ex. L. 122-45 alinéa 4) et L. 2141-5 (ex. L. 412-2 alinéa 1er) du Code du travail. ALORS, troisièmement, QUE s'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il n'incombe pas à celui-ci de rapporter la preuve de la discrimination syndicale, mais à l'employeur d'établir que cette mesure est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale, de sorte que viole l'article L. 1134-1 (ex. L.

En vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité. Dès lors, les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale

l'employeur ne peut verser une rémunération différente à des salariés effectuant un même travail que s'il justifie la disparité de rémunération par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination telle que celles fondées, par exemple, sur la maladie, une catégorie de personnel, la situation familiale etc... En l'occurrence, la SA SITA MOS se borne à relever que " nombre de chauffeurs bénéficient de conditions de rémunération inférieures " à celles de l'appelant, sans fournir aucune explication sur cette situation de fait, de sorte que la cour est dans l'impossibilité d'exercer aucun contrôle. Il sera donc fait droit à la demande à hauteur de la somme de 3.

l'employeur lors du dernier entretien d'évaluation, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a rejeté les demandes du salarié de prise en compte de l'ancienneté à compter du 1er juin 2001 et de rappel de salaire au titre du principe " à travail égal, salaire égal ", l'arrêt rendu le 10 mars 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ; Condamne la société Tyco Electronics France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Tyco Electronics France à payer à M.

considérant que l'exclusion de la prime exceptionnelle et des augmentations individuelles de salaire pouvait être fondée sur un comportement jugé fautif du salarié, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L. 1331-1 et L. 1331-2 du code du travail ; 2°) ALORS QUE l'employeur peut librement déterminer des rémunérations différentes pour tenir compte des compétences et capacités respectives de chacun de ses salariés ; qu'il peut ainsi accorder à certains salariés seulement une augmentation de salaire ou une prime exceptionnelle, en fonction de leurs qualités professionnelles, à partir du moment où des différences de comportement et de capacité professionnelle existent entre les salariés ; qu'en l'espèce, la société RASORI faisait valoir (conclusions, p.

par lettre du 18 avril 2007 ; Que la société G4S au contraire ne justifie pas de la signature d'un avenant du 20 juillet 1998 par M. X..., ouvrant droit pour l'employeur de dénoncer ce statut dans un délai d'au moins 10 jours avant la fin du mois ; Qu'il est établi enfin que M. X... était au moment de la rupture sur un site situé à 87 kilomètres de son domicile ; que la société G4S se contente de dire que d'autres salariés étaient affectés également sur d'autres sites éloignés mais elle ne s'explique pas sur les motifs du choix d'une telle affectation de M. X... qui avait dû pourtant les mois précédents s'absenter pour maladie, alors par ailleurs également que le régime de remboursement des frais kilométriques avait été modifié dans l'entreprise ;

de ses prévisions aurait pour conséquence d'en étendre les conditions au-delà des engagements de l'employeur, n'a pas déduit de ses propres constatations les conséquences légales qui s'en évinçaient et a violé l'article L. 321.4.1 devenu L. 1233-61 et L.

par lettre du 28 janvier 2003, l'employeur lui proposait un salaire annuel de 33 987 euros, tandis que par avenant à son contrat de travail du 5 février 2003, M. Y..., placé dans la même situation que lui comme étant également directeur de centre optique, avait été classé en catégorie C2 avec effet au 1er janvier 2003 au salaire annuel de 36 458 euros, ce dont il résultait que cette différence de salaire, non justifiée par un élément objectif, constituait une discrimination illicite à son encontre ; que, dès lors, en estimant, pour rejeter sa demande de rappel de salaire et de dommages-intérêts, que celle-ci ne procédait pas de l'application du principe "à travail égal, salaire égal", sans même rechercher si il n'avait pas été victime de

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

il résulte de ce qui précède que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il y a lieu de débouter la salariée de sa demande et de confirmer le jugement déféré. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le motif du licenciement précisé dans la lettre de licenciement du 11 octobre 2002, à savoir l'inaptitude définitive de Madame Yolande X... à tout poste de travail dans l'entreprise qui à l'issue de la seconde visite médicale du 23 septembre 2002 l'avait déclarée « inapte à tout poste dans l'entreprise » constitue une cause réelle et sérieuse au licenciement de Madame Yolande X.... ALORS QUE l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié inapte par la mise en oeuvre de mesures telles que

était soumis à une surveillance étroite et à une pression particulière en relation avec ses activités syndicales ; que celui-ci finissait par démissionner de l'entreprise ; qu'il sera fait droit en conséquence fait droit à la demande de dommages-intérêts pour un montant de 5.000 euros » (arrêt p. 5 dernier al. à p. 7 al. 1) ; ALORS, d'une part, QUE la discrimination syndicale est caractérisée par une atteinte au principe d'égalité de traitement ; qu'en se bornant en l'espèce à justifier la condamnation de la société Herbrich Transports pour discrimination syndicale par la seule considération que le salarié était soumis à une surveillance étroite et à une pression particulière sans constater que l'employeur aurait traité Monsieur X...