Égalité de traitement : décisions et repères – page 205

avait quitté le département MEQN en novembre 2000 avant le passage anticipé en B 04 des salariés de ce département pour dire qu'il n'avait pu bénéficier de ce régime dérogatoire au même titre que ces derniers, sans rechercher s'il existait des raisons objectives à cette différence de traitement entre les salariés du département MEQN et les autres, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Il résulte des dispositions de l'article 5-15 de la convention collective nationale de gros et de détail à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 que les salariés, qui bénéficient pour une année pleine de six jours fériés chômés en sus du 1er mai, peuvent prétendre à un jour de congé supplémentaire lorsque le 1er mai, jour légalement chômé, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine chômé collectivement dans l'établissement. Doit être censuré l'arrêt qui déboute le salarié de sa demande d'indemnité compensatrice en raison de la coïncidence du jeudi de l'ascension et du 1er mai 2008 alors que le jeudi de l'ascension de l'année 2008, jour férié chômé collectivement dans l'entreprise, coïncidait avec le 1er mai, jour légalement chômé

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que l'employeur a fait preuve de légèreté en laissant Monsieur X... sous la responsabilité de Madame Y..., que le salarié a fait l'objet de plusieurs procédures de licenciement et de plusieurs tentatives de modification de poste ; qu'en rejetant néanmoins la demande de Monsieur X... sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Cour d'appel a violé les articles L 1132-1 et L 1134-1 du Code du Travail (anciennement L 122-45) ; ALORS QUE d'une part, l'employeur, qui a procédé au licenciement d'un salarié protégé sans autorisation ou avec une autorisation annulée ultérieurement est tenu

convention qu'il avait conclue avec le CHU de Saint-Etienne, le Centre Médical de l'Argentière avait uniquement la charge de son personnel et qu'il n'avait donc aucun pouvoir sur la gestion et la distribution des repas destinés aux malades et au personnel ; qu'en se fondant ainsi sur une explication purement subjective la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement ; Mais attendu qu'ayant relevé que l'employeur, du fait de l'implantation de son unité de soins de Saint-Etienne au sein d'un centre hospitalier universitaire prenant lui-même en charge les prestations logistiques nécessaires à l'activité, n'avait aucun pouvoir sur la gestion et la distribution des repas destinés aux malades et au personnel infirmier, ce qui l'empêchait de fournir des plateaux repas à son personnel travaillant de nuit…

Au regard du principe d'égalité de traitement, la seule différence de statut juridique ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf s'il est démontré, par des justifications dont le juge contrôle la réalité et la pertinence, que la différence de rémunération résulte de l'application de règles de droit public. Doit, dès lors, être approuvé l'arrêt qui, en l'absence de toute justification donnée par une chambre de commerce et d'industrie, décide que les salariés qui ont bénéficié d'une requalification de leurs contrats de travail temporaires en contrats à durée indéterminée au sein de ladite chambre doivent percevoir la rémunération résultant du statut qu'elle applique à ses personnels contractuels

Les jours acquis au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié. Doit être approuvé le jugement qui ayant constaté que la pratique de l'employeur faisait perdre au salarié le bénéfice des deux jours fériés auxquels il pouvait prétendre en application du droit local d'Alsace-Moselle lui accorde les rappels de salaires correspondants

rigidité et sa contestation permanente et ses difficultés relationnelles tant avec les clients que ses collègues, il n'a pas fourni de travail égal à ceux-ci ; Attendu, cependant, qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié protégé, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ou à l'exercice de mandats représentatifs ou syndicaux ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que, d'une part, si le juge n'a pas à se substituer à…

par lettre du 1er août 2006 ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire son licenciement justifié par une faute grave et de le débouter de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail alors, selon le moyen, que la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant que M. X... avait commis une faute grave pour avoir, lorsqu'il était en arrêt de travail pour maladie, procédé au nettoyage d'une chaudière et délivré une fiche d'intervention à l'entête de l'entreprise, cependant que cette seule intervention réalisée par un salarié qui avait près de 25 ans d'ancienneté, gratuitement, au profit d'un

; que, par ce seul motif, elle a légalement justifié sa décision ; Et sur le second moyen du pourvoi incident ; Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le moyen unique du pourvoi principal de la SNCF ; Vu les articles 6 § 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, L. 3111-1 et L.

douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt. Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Bayer CropScience. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que l'employeur avait fait une application déloyale du plan de sauvegarde de l'emploi et que M. X... avait été victime d'une inégalité de traitement fondée sur son appartenance syndicale, d'AVOIR condamné l'exposante à lui verser la somme de 72642,65 euros au titre de son préjudice financier, de 30000 euros au titre de son préjudice moral, et de l'AVOIR condamnée au dépens ainsi qu'au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « le 1er mai 1976, M. X... a été engagé par la société Hoechst aux conditions générales de la convention collective des industries chimiques.

disposé que d'un choix entre l'adhésion au dispositif et un licenciement économique, que la rupture d'un commun accord repose exclusivement sur le même motif économique que celui ayant présidé aux licenciements et que l'interdiction de contester le caractère réel et sérieux du motif économique sous-jacent, introduit une atteinte injustifiée au principe d'égalité de traitement en matière d'emploi, entre les salariés placés dans la même situation ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle constatait que la résiliation du contrat de travail résultait de la conclusion d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d'un accord collectif soumis aux représentants du personnel, de sorte que, sauf fraude ou vice du consentement la cause de la rupture ne pouvait être contestée, la cour…

En déclarant recevables les demandes des salariés au titre de la rupture de leurs contrats de travail, alors qu'elle constatait que la résiliation de ces contrats résultait de la conclusion d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d'un accord collectif soumis aux représentants du personnel, de sorte que sauf fraude ou vice du consentement, la cause de la rupture ne pouvait être contestée, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1221-1 et L. 1233-3 du code du travail