Égalité de traitement : décisions et repères – page 203

d'autres comptes rendus, - en me refusant systématiquement la remise de certains documents m'obligeant à faire sans cesse appel à l'inspection du travail, - en ne remplissant pas vos obligations lors des négociations annuelles obligatoires, lorsque vous avez refusez de me remettre les grilles de salaires ainsi que les documents me permettant de vérifier l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, - en me refusant l'accès au registre du délégué du personnel, - en ne me consultant pas avant l'attribution des congés par roulement et en refusant de justifier vos refus, - en ne tenant pas à jour le registre du personnel malgré le rappel à l'ordre de la contrôleuse du travail.

Selon l'article L. 2143-3 du code du travail, le syndicat représentatif qui désigne un délégué syndical a l'obligation de le choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, et ce n'est que si le syndicat ne dispose plus dans l'entreprise ou l'établissement d'aucun candidat remplissant cette condition qu'il peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ; il en résulte que le syndicat qui n'a présenté dans le périmètre de désignation lors des élections professionnelles aucun candidat susceptible d'être désigné délégué syndical ne peut invoquer…

; qu'en statuant ainsi, quand tant les salariés de la société BP en France que les expatriés bénéficiaient de cette retraite supplémentaire, de sorte qu'elle ne pouvait avoir pour objet même de compenser une disparité de traitement entre eux, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, impropre à caractériser les raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement litigieuse, a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement entre les salariés ; 9°/ que l'IGRS-BP faisait valoir que le calcul de la pension des expatriés sur leur dernier salaire local quand les contributions avaient été versées sur la base du salaire métropolitain de référence était contraire au règlement intérieur, et mettrait en péril l'équilibre financier de la CRBP ; qu'elle…

compensatrice prévue par le dit accord ; D'où il suit que le moyen, inopérant en sa cinquième branche en ce qu'il critique des motifs du jugement contraires à ceux retenus par la cour d'appel, et en ses deuxième à douzième branches, est non fondé pour le surplus ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal des salariés : Vu le principe de l'égalité de traitement ; Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; Attendu que pour débouter les salariés de leur demande au titre de la prime…

par lettre du 19 septembre 2001 pour la réunion du 25 ne mentionne pas dans son ordre du jour la question de la dénonciation de l'usage et si le compte-rendu de cette réunion fait mention de la dénonciation des usages par la direction, il ne s'agit là que d'une simple affirmation de l'employeur ; qu'en l'état des éléments d'appréciation versés au dossier il n'est nullement démontré que l'employeur aurait informé les institutions représentatives du personnel de la dénonciation des usages et il n'est pas davantage justifié que M. X...aurait été individuellement informé ; Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier si l'accord d'entreprise du 23 janvier 2002 n'avait pas mis fin aux usages litigieux, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des règles et de l'accord susvisés ;

; que la cour d'appel a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et accordé au salarié diverses indemnités à ce titre ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature, à lui seul, à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le moyen unique, pris en sa seconde branche : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble les annexes I et IV de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 ; Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette…

à un mouvement de grève ; Et attendu que, contrairement aux énonciations du second grief du moyen qui manque en fait, la cour d'appel a constaté que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement constituaient la véritable cause du licenciement ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le second moyen : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la…

; que la discrimination syndicale n'apparaît, au vu des tableaux comparatifs précités (incluant tous les collègues de Mme X...), guère plus caractérisée s'agissant des moyennes d'augmentation globale des salaires annuels ; ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement ; qu'en impartissant à la salariée non pas seulement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement mais de rapporter la preuve d'une rupture d'égalité à son détriment, la cour d'appel, qui a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve de la discrimination, a violé l'article L.

la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes, notamment de dommages-intérêts, consécutif à sa demande d'annulation du blâme notifié le 18 avril 2005, alors, selon le moyen, que si la disparition d'une sanction prive d'objet la demande tendant à son annulation, le salarié demeure recevable à contester le bien-fondé de cette même sanction et à demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé ; qu'en se bornant à énoncer que le blâme notifié le 18 avril 2005 ne figurait plus à son dossier, pour en déduire que la demande d'annulation de cette sanction était sans objet, sans rechercher si la demande de dommages-intérêts n'était pas notamment motivée par la sanction litigieuse dont le bien-fondé était

Si la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de…

Ayant exactement rappelé que pour satisfaire aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail, le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures précises et concrètes propres à permettre le reclassement effectif des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité et qu'il doit, notamment, préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés en vue d'un reclassement dans les sociétés du groupe dont relève l'employeur, la cour d'appel, qui a constaté, d'une part, qu'il existait des possibilités de reclassement dans les sociétés du groupe situées à l'étranger et que le plan de sauvegarde de l'emploi ne comportait aucune indication en ce qui concerne le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans les…

d'une discrimination dans la mise en oeuvre du plan de rémunération, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil par refus d'application et l'article L. 1134-1 du code du travail par fausse application, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°/ que ne laissent supposer et, a fortiori, ne caractérisent, l'existence d'une inégalité de traitement, ni le message électronique par lequel un des partners auquel la salariée se compare renonce à un traitement de faveur et demande à être rémunéré selon les mêmes modalités que ses homologues ni le refus de l'employeur de communiquer les fiches de bonus des dix partners auxquels elle se compare ; qu'en estimant, dès lors, que Mme X...