Égalité de traitement : décisions et repères – page 20

salariés réellement soumis à des sujétions, en rémunérant avec pour seule limite les quatre premières années du mandat, auquel s'ajoute la prime de compensation, les salariés mandatés détachés à 100 %'', la cour d'appel a violé les articles 1er et 4e de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et les articles L. 1132-1 et L.

au regard des avantages de cet accord'' et que ''la différence établie par le salarié entre son salaire de base et le salaire de base d'un salarié relevant du même coefficient et occupant les mêmes fonctions que les siennes mais embauché avant l'entrée en vigueur de l'accord du 12 décembre 1996 est injustifiée'', la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord collectif du 12 décembre 1996. » Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 3. Le syndicat soutient que le moyen est irrecevable car nouveau, mélangé de fait et de droit. 4.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 28 mai 2024), M. [C] a été engagé par la société Tredi à compter du 8 novembre 2010, avec reprise d'ancienneté à compter du 22 avril 2009, et occupait, au dernier état de la relation contractuelle, le poste de pupitreur, classification agent de maîtrise, coefficient 225. 2. Soutenant avoir été victime d'une inégalité de traitement avec les salariés embauchés avant l'année 2006, il a saisi la juridiction prud'homale le 3 juin 2021 aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer un rappel de salaire et des dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

qualifié ou agent de maîtrise, coefficient 205 ou 225, et travaillaient en équipes successives sur un même poste ont saisi la juridiction prud'homale le 3 juin 2021 aux fins d'obtenir la condamnation de leur employeur à leur payer un rappel de salaire ainsi que des dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail en raison d'une inégalité de traitement avec les salariés embauchés avant l'année 2006. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que l'action de la salariée en réparation de son préjudice résultant de la discrimination salariale est recevable et de le condamner au paiement de dommages-intérêts à ce titre, alors « qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité salariale de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, à charge ensuite pour son employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en octroyant à Mme [P] la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts sans rechercher si elle présentait des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un traitement discriminatoire et auxquels l'employeur n'aurait pas été en mesure de répondre objectivement, la cour d'appel a…

Déclarer les condamnations précitées opposables à la société Gva bymycar Vaucluse - Le réformer pour le surplus et y ajoutant - Dire et juger bien fondé l'appel incident de M. [B] - Condamner la Gva bymycar Vaucluse à verser la somme de : - 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct lié à l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur et atteinte au principe d'égalité de traitement (« à travail égal, salaire égal ») ; - 1 136,86 euros bruts à titre de rappel de salaire sur congés payés au titre du complément de partie variable de rémunération déjà réglée par la société au titre de l'année 2012 ; - 6 010,08 euros bruts à titre de rappel de salaire sur indemnité compensatrice de congés payés (juillet 2008) Mais également, - Déclarer et juger que les…

sur les faits du 12 janvier 2018 : contrairement à ce que Mme [N] prétend, Mme [G] ne l'a en aucun cas « invectivée » de façon déplacée et n'a jamais prétendu que le docteur [T] prendrait en charge la résidente, il ne travaillait d'ailleurs pas ce jour-là, la famille de cette résidente n'a formulé aucune plainte et Mme [V] [N] n'a pas été sanctionnée à ce titre -sur l'égalité de traitement au sein de l'établissement : -les manquements commis par Mme [V] [N] sont d'une extrême gravité et justifient indéniablement que l'employeur fasse usage de son pouvoir disciplinaire, ce de façon tout à fait objective, comme l'illustrent les mesures disciplinaires prises à l'encontre des collègues de celle-ci , sans distinction -à titre de comparaison, pour les seules années 2017, 2018 et 2019 : -plusieurs collègues de Mme…

Il résulte des articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 que les dispositions de l'article R. 1452-7 du code du travail, aux termes desquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes antérieurement au 1er août 2016. 10. Pour déclarer irrecevables les demandes relatives au harcèlement moral, à l'inégalité de traitement et à l'exécution fautive du contrat de travail, la contestation du licenciement, l'arrêt constate que l'employeur prétend que ces demandes formées pour la première fois devant la cour d'appel par le salarié ne sont pas recevables en raison de l'abrogation de l'article R.

Il sera observé en outre que les demandes faites à M.[U] relevaient manifestement de ses attributions. 4- Sur la déloyauté Au visa de l'article L.1222-1 du code du travail, le salarié indique que le comportement de la société s'apparente à une forme de harcèlement moral tel que défini à l'article L.1152-1 du même code et invoque des mesures l'ayant placé en rupture d'égalité de traitement de la part de la nouvelle équipe dirigeante.

barème au regard de cette convention internationale. Enfin, la loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de la Charte sociale européenne, qui n'est pas d'effet direct.

Et sur le quatrième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 11. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que la cassation qui interviendra sur l'un ou l'autre des premier, deuxième ou troisième moyens de cassation relatifs au temps de travail, à l'atteinte au principe d'égalité de traitement et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 12.

les articles L. 3141-3 et L. 3123-5 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 3141-3 et L. 3123-5 du code du travail : 20. Aux termes de l'article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. 21. En application du principe de l'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet édicté par l'article L. 3123-5 du code du travail, les jours ouvrables de congés doivent être décomptés de la même manière que les jours de congés des salariés à temps complet, sur les six jours ouvrables de la semaine.