Égalité de traitement : décisions et repères – page 152

de calcul, il appartient au juge d'en fixer le montant éventuellement dû à ce titre en se référant aux critères visés par le contrat de travail et des éléments de la cause, dont la pratique des années antérieures ; qu'en se bornant à apprécier les bonus attribués au salariés au titre des années 2008 à 2010 au seul regard du respect de d'égalité de traitement, sans rechercher si le montant des bonus alloués au titre de ces trois années avait été fixé sur la base de critères objectifs, en fonction notamment de la pratique des années antérieures, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 1134 du code civil ; ALORS, 2°) et en tout état de cause, QUE l'employeur ne peut traiter différemment les salariés placés dans une situation comparable…

En vertu des articles 748-1 et 749 du code de procédure civile et de l'arrêté du garde des sceaux du 5 mai 2010 relatif à la communication par voie électronique dans la procédure sans représentation obligatoire devant les cours d'appel, les envois, remises et notifications des actes de procédure, des pièces, avis, avertissements ou convocations, des rapports, des procès-verbaux ainsi que des copies et expéditions revêtues de la formule exécutoire des décisions juridictionnelles peuvent être effectués par voie électronique en matière prud'homale. Cette faculté ne déroge pas au principe d'égalité de traitement dès lors que les prescriptions des articles 58 et 933 du code de procédure civile demeurent applicables.

; qu'il a proposé à sa direction d'être présent au siège à [Localité 1] deux jours par semaine, en précisant que les frais de déplacement seraient à sa charge ; que par courrier du 20 février 2006, la direction a accepté à titre exceptionnel ; qu'au vu de ces éléments, le conseil déboute Monsieur [Y] [T] de sa demande au titre du remboursement des frais de déplacement » ; ALORS QU'en vertu du principe d'égalité de traitement l'employeur est tenu d'assurer une égalité entre tous les salariés, pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique ; qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre aux juges les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de…

QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - Contrat de travail - Code du travail - Article L. 1224-3-2 - Principe d'égalité devant la loi - Principe de sécurité juridique - Principe de normativité de la loi - Inapplicabilité au litige - Non-lieu à renvoi au Conseil constitutionnel

9%. Elle a obtenu en juillet 2011 le bénéfice de la prime conventionnelle de secrétariat (10%) mais ses primes de vacances et de fin d'année sont restées très inférieures à celles de ses collègues (500 € et 300€) alors qu'elle travaillait à plein temps. Le maintien de ces disparités salariales au sein d'une même entité juridique, contraires au principe d'égalité de traitement, principe général du droit du travail, ne pouvaient qu'entraîner une dégradation des relations de travail, dès lors qu'elles n'apparaissaient pas justifiées par des éléments objectifs.

%. Elle a obtenu en juillet 2011 le bénéfice de la prime conventionnelle de secrétariat (10%) mais ses primes de vacances et de fin d'année sont restées très inférieures à celles de ses collègues (500€ et 300 €) alors qu'elle travaillait à plein temps. Le maintien de ces disparités salariales au sein d'une même entité juridique, contraires au principe d'égalité de traitement, ne pouvait qu'entraîner une dégradation des relations de travail, dès lors qu'elles n'apparaissaient pas justifiées par des éléments objectifs. L'employeur soutient vainement pour justifier la différence de traitement préjudiciable à Mme [P] que le regroupement des cabinets dentaires n'avait pas mis fin au pouvoir décisionnaire de chaque praticien concernant la rémunération de la ou des assistantes dentaires qui lui étaient rattachées.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

au titre des frais d'entretien de leur tenue de travail ; Attendu que pour faire droit à ces demandes, les jugements retiennent que l'employeur assurait l'entretien des tenues de travail uniquement sur certains secteurs ou agences et que ce n'est qu'à compter du 1er mars 2013 qu'il a par décision unilatérale mis fin à une inégalité de traitement entre les salariés, que les intéressés ont été victimes d'une différence de traitement qu'il convient de réparer en condamnant l'employeur au paiement d'une somme au titre du préjudice subi par le coût des frais qu'ils ont dû engager à la place de l'entreprise ainsi que pour le préjudice lié à cette différence de traitement ; Qu'en statuant ainsi alors que la demande en dommages-intérêts de chacun des…

par lettre recommandée avec accusé de réception, auprès de son employeur, le coefficient 215 échelon 3 ; que l'employeur a rappelé que le coefficient revendiqué est un coefficient cible et qu'il ne remplissait pas encore la totalité des critères permettant d'atteindre ce coefficient ; qu'un document "définition de fonction" a été établi le 20 juin 2011 ; que ce document précise la situation hiérarchique du titulaire au poste, fait l'inventaire des travaux ou activités de la fonction ainsi que le coefficient attribué qui est le 215 niveau 3, mais toutefois, n'indique nullement que ce coefficient est un coefficient cible ; qu'au vu des entretiens individuels, aucune remarque négative n'a été évoquée faisant valoir que M.

[M], de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Sovab, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

base légale au regard des articles L.1234-9 et R.1234-5 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; ALORS, DE TROISIEME PART, QUE le contrat de travail peut prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur dès lors qu'est respecté le principe d'égalité de traitement ; que la société HSBC France faisait valoir qu'il résultait du contrat de travail de Monsieur [U] que les primes et bonus étaient totalement discrétionnaires et que Monsieur [U] n'était donc pas fondé à demander le paiement pour l'année 2010 d'une quelconque prime ou bonus (Conclusions d'appel de la société HSBC France p.40) ; qu'en retenant que le caractère régulier de ces primes n'était pas…

Il EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR infirmé le jugement et prononcé la nullité du licenciement de Mme [R] pour insuffisance professionnelle et ainsi condamné la société LA NANTAISE D'HABITATIONS à payer à Mme [R] la somme de 18 000 € à titre de dommages-intérêts ; AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement : considérant que l'article L. 5213-6 du code du travail applicable dispose : ‘‘afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L.