Discipline / sanctions : décisions et repères – page 974

Vu les articles 605 du nouveau Code de procédure civile et R. 517-4 du Code du travail ; Attendu que le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements rendus en dernier ressort ; Attendu que la société Le Manoir s'est pourvue en cassation contre un jugement rendu sur une demande dont deux des éléments, relatifs au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, ne constituaient qu'un seul chef de demande qui excédait le taux de compétence du conseil de purd'hommes en dernier ressort ; Que cette décision, inexactement qualifiée en dernier ressort, étant susceptible d'appel, il s'ensuit que le pourvoi n'est pas recevable ; PAR CES MOTIFS : DECLARE IRRECEVABLE le pourvoi ;

Les articles 2, paragraphe 3, et 5, paragraphe 1, de la directive du 9 février 1976 du conseil des Communautés européennes relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, s'opposent à une réglementation nationale qui prive une femme du droit d'être notée et, par voie de conséquence, de pouvoir profiter d'une promotion professionnelle par suite d'une absence de l'entreprise en raison d'un congé de maternité.

Il ne résulte pas de l'avenant du 20 décembre 1984, portant nouvelle rédaction de l'article 1er de l'avenant Cadres du 10 juin 1982 prise pour la classification des cadres ressortissant de la Convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure, que le statut de cadre soit reconnu de plein droit aux gérants de magasin.

il résulte de l'attestation versée aux débats par M. X... qui était présent lors de l'entretien préalable au licenciement, que le salarié n'avait fait valoir aucun moyen de défense à l'encontre des griefs qui lui étaient reprochés; qu'en décidant que la société n'aurait pas contesté "l'explication" fournie par le salarié, la cour d'appel a dénaturé l'attestation susvisée et a ainsi violé les dispositions de l'article 1134 du Code civil; et alors, de dernière part, que la répétition des graves négligences susrapportées constituaient en tout cas une cause réelle et sérieuse de licenciement; que, par suite, la Cour d'appel a violé l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, après avoir retenu que le premier

l'employeur avait initié, le 13 septembre 1993, une procédure de licenciement disciplinaire transformée, d'un commun accord, après entretien préalable, en un avertissement notifié le 5 octobre pour "comportement incompatible avec la bonne marche de l'entreprise", puis rétablie le 13 octobre suivant, en raison de l'attitude du salarié qui était revenu sur son accord initial; qu'en déclarant ce licenciement abusif pour défaut de motivation de la lettre du 13 octobre à laquelle s'incorporaient pourtant les motifs de l'avertissement du 5 octobre dont elle déclarait expressément effectuer la conversion, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-2 du Code du travail; et alors, d'autre part, subsidiairement, que constitue un motif de licenciement le

Mme Fatima Z... engagée le 26 février 1990 par M. Y... avocat a été licenciée le 14 novembre 1994 par son successeur M. de X... après mise à pied conservatoire ; Attendu que Mme Z... fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 27 septembre 1996) d'avoir décidé que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, alors, selon les moyens que la lettre de licenciement comportait un énoncé des griefs imprécis, que la cour d'appel n'a pas relevé les inexactitudes des écritures de M. de X... et n'a tenu compte que des seuls témoignages produits par ce dernier ; Mais attendu d'abord que la lettre de licenciement faisait grief à la salariée "d'avoir volontairement et délibérément refusé d'exécuter les instructions (...) alors que vous

il résulte des termes clairs et précis de la lettre d'engagement du 10 décembre 1990 selon laquelle il était prévu : "Si votre mission concernant la Division Compteurs devait ne pas se poursuivre, nous vous proposerions un poste de responsabilité équivalente dans la branche ou le Groupe "Saint-Gobain" que la société s'était engagée à assurer le reclassement du salarié au sein du Groupe Saint-Gobain, à n'importe quel moment et dans n'importe quelle circonstance; que pour en avoir autrement décidé, la cour d'appel a méconnu les termes clairs et précis du contrat de travail et violé l'article 1134 du Code civil; alors, d'autre part, que la faute grave suppose la constatation immédiate d'un fait rendant impossible la poursuite du contrat de travail;

Si, en application de la loi du 4 août 1982, il appartient à l'employeur de modifier un précédent règlement intérieur en concertation avec les représentants du personnel pour adapter son contenu aux exigences de la loi, la dénonciation des engagements unilatéraux souscrits par l'employeur et contenus dans l'ancien règlement doivent, pour être opposable aux salariés, non seulement être notifiée aux représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d'éventuelles négociations, mais aussi être portée à la connaissance des salariés par voie de notification individuelle.

par lettre du 4 octobre 1994; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que la société fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Strasbourg, 14 décembre 1995) d'avoir décidé que les faits reprochés à M. Sabet X..., à l'appui de son licenciement, constituaient une cause réelle et sérieuse mais non une faute grave, et d'avoir, en conséquence, condamné la société Diffusal à payer des indemnités de préavis et de licenciement, alors, selon le moyen, d'une part, qu'en s'abstenant de préciser les faits invoqués dans la lettre de licenciement à l'appui de celui-ci et de les examiner, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du Code du travail;

Vu les articles L. 122-5 du Code du travail et 1134 du Code civil ; Attendu que, pour décider que la salariée avait mis fin unilatéralement aux relations contractuelles, la cour d'appel, après avoir rappelé que, suite au refus de la salariée d'accepter le projet de contrat du 5 août 1992, l'employeur pouvait, soit poursuivre les relations contractuelles aux conditions antérieures, soit mettre en oeuvre la procédure de licenciement, énonce que les relations contractuelles se sont poursuivies jusqu'à la procédure disciplinaire et que la salariée y a mis fin en ne se présentant pas au travail à l'issue de sa mise à pied ; Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, que le refus de travailler de la salariée qui soutenait que son employeur entendait

l'employeur ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet mil neuf cent quatre-vingt-dix-huit.

l'employeur ne pouvait donc le sanctionner une nouvelle fois et alors, d'autre part, que l'avertissement du 14 septembre 1995 n'ayant été précédé d'aucun entretien préalable, que ce défaut de procédure affecte également la procédure de licenciement subséquente ; Mais attendu qu'il ne résulte ni des termes du jugement, ni des pièces de la procédure que le salarié ait invoqué le cumul de sanctions disciplinaires et l'irrégularité de la procédure devant le conseil de prud'hommes; que le moyen est donc nouveau et qu'étant mélangé de fait et de droit, il est irrecevable ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par M. Texier, conseiller le plus ancien en ayant délibéré en remplacement de M.