Discipline / sanctions : décisions et repères – page 827

Vu les articles 633 et 638 du code de procédure civile ; Attendu que pour rejeter la demande de M. X..., qui soutenait que l'indemnité de licenciement devait être calculée conformément aux dispositions du règlement intérieur des échelons intermédiaires qui lui étaient plus favorables, la cour d'appel de renvoi a énoncé que l'arrêt du 30 mars 2004 a été cassé uniquement en ce que cette décision avait pris en considération, pour le calcul des indemnités, les salaires perçus et non la rémunération qui aurait dû être versée du fait des manquements de l'employeur ; Qu'en statuant comme elle a fait, alors que la cassation prononcée portait sur le montant de l'indemnité de licenciement, de sorte qu'il lui appartenait de répondre aux conclusions du

Vu les articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du code du travail ; Attendu que, pour condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture, la cour d'appel retient qu'aucun élément ne permettait de considérer que la mise à pied prononcée le 8 mars 2002, bien avant l'engagement de la procédure de licenciement, l'avait été dans l'attente d'une sanction définitive, les faits déjà sanctionnés par une mise à pied disciplinaire ne pouvaient plus l'être par le licenciement postérieur ; Attendu, cependant, qu'une mise à pied conservatoire qui ne peut être justifiée que par une faute grave est nécessairement à durée indéterminée ; que la mise à pied prononcée pour un temps déterminé est une sanction disciplinaire ;

par lettre du 14 février 2005. Par jugement en date du 2 novembre 2006, le conseil de prud'hommes de Toulouse a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié dès lors que le transfert du salarié à une nouvelle agence ne constituait qu'une modification des conditions de travail qu'il était tenu d'accepter. M. C... a régulièrement relevé appel de ce jugement. Il fait valoir que le contrat de travail a été rompu non pas par le licenciement mais par sa lettre de prise d'acte de rupture. Il soutient que l'employeur a manqué à ses obligations en le privant d'un élément de rémunération, en l'espèce une prime pour travaux et en dissimulant une réorganisation pour cause économique. Il demande la somme de 17 400 € à titre de dommages6intérêts, ainsi que 2 030 € au titre de l'indemnité de licenciement.

Vu les articles L. 122. 6, L. 122. 9 et L. 122-14-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... X..., engagé en qualité d'agent d'entretien par la société Bessone le 1er juin 2001, a accepté le 4 décembre 2003 un poste de reclassement dans l'entreprise en qualité d'opérateur de fabrication ; que, par lettre du 9 janvier 2004, il a refusé la modification de ses horaires de travail passés de 5 H-13 H ou 13 H-21 H à 8H-16H ; qu'il a été licencié pour faute grave le 21 janvier 2004 ; Attendu que pour juger le licenciement fondé sur une faute grave, la cour d'appel a relevé que les griefs tirés du refus opposé par le salarié à l'exécution normale des tâches qui lui étaient dévolues, au respect des horaires modifiés par l'

l'Association résidences et foyers (AREFO), a, le 30 juillet 2003, été licenciée pour faute grave ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement et de l'avoir condamné à payer à la salariée diverses sommes notamment à titre de dommages et intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur reprochait à son chef d'établissement d'avoir abusé de sa fonction pour contraindre une autre salariée à accepter d'effectuer en ses lieu et place ses permanences de sécurité ; qu'en se bornant à reprocher à l'employeur de ne pas établir le caractère systématique de cette pratique non contestée, sans à aucun moment se prononcer sur le point de savoir si le chef d'établissement avait ou non

Il résulte de l'article l'article L. 212-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 18 janvier 2005 que le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

Vu les articles L. 122-14-2 et L. 122-40 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse de sorte que la mise à pied conservatoire a perdu son caractère conservatoire puisque l'employeur n'a pas choisi le terrain de la faute ; que cette sanction est alors devenue disciplinaire ; que c'est à bon droit que le conseil de la salariée plaide l'existence d'une double sanction paralysant le prononcé d'un licenciement pour motif identique ; que le prononcé d'une mise à pied conservatoire est indissociable d'une faute grave, en sorte que l'employeur lorsqu'il a prononcé une telle mesure ne peut s'orienter ensuite vers un licenciement pour…

considérant que ces témoignages ne relateraient que les propos « peu amènes » de M. X... sans pour autant établir un comportement menaçant et agressif vis-à-vis de ses collègues de travail et de sa responsable de service, la cour d'appel, qui a dénaturé ces éléments de preuve de nature à justifier les griefs de menaces et d'injures invoqués, a violé l'article 1134 du code civil ; 3°/ que l'aveu judiciaire fait pleine foi contre celui qui l'a fait et s'impose au juge ; que dans ses conclusions d'appel, M. X... avait reconnu avoir dit à Mme Y... « Vous avez voulu me licencier, je ne vous louperai pas », ce que l'employeur avait souligné ; qu'en énonçant qu'il n'était pas démontré que le salarié avait adopté un comportement menaçant et agressif vis-à

il résulte des constatations de la cour d'appel que Mme X... s'était bornée à lire les fiches établies, une de ses collègues inscrivant sur un tableau les données lues par Mme X... sur lesdites fiches ; que la mise en évidence de soixante-deux rendez-vous supplémentaires au bénéfice de Mme X... était le résultat d'une analyse du tableau établi par sa collègue ; que la circonstance que la collègue de Mme X... percevait un commissionnement fixe ne permettait pas d'imputer à Mme X... des erreurs sur le nombre de rendez-vous quand ces dernières résultaient d'une transcription à laquelle la salariée n'avait pas procédé ; qu'en retenant que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-1, L.

par lettre du 29 juillet 2004 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence condamné à payer diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que le licenciement est l'acte unilatéral par lequel l'employeur manifeste sans équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de l'employeur de rompre le contrat de travail la cour d'appel qui se borne à constater que, pendant la durée de la mise à pied conservatoire du salarié, certains clients auraient entendu les employés dire que M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur les moyens réunis : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 novembre 2002), que Mme X... a été engagée par la société Arches et Etampes le 24 janvier 1993, puis après une démission le 12 avril 1994, le 2 mai 1994 en qualité d'équipière polyvalente ; qu'elle a été élue déléguée du personnel en 1995 ; qu'elle a été promue le 1er mars 1996 hôtesse principale, puis hôtesse senior le 1er octobre 1996 avec changement d'échelon le 1er avril 1997 ; qu'elle a été promue le 1er septembre 1997 responsable de zone ; qu'elle a donné le 18 novembre 1997, à effet du même jour, sa démission sans en préciser les motifs ; qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 28 septembre 1999 ; Attendu qu'elle fait grief pour des motifs tirés d'une violation de la…

l'employeur au paiement de diverses sommes notamment à titre de rappels de salaires, de modification de la qualification, d'indemnités pour harcèlement moral et en conséquence du caractère abusif de la rupture ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement était fondé sur une faute grave et d'avoir rejeté ses demandes en conséquence, alors, selon le moyen : 1°/ que c'est à l'employeur qu'il incombe d'établir la faute grave qu'il invoque, que la lettre de licenciement ne peut en soi prouver la gravité des prétendus manquements non explicités du salarié, tel un "happening", raison majeure du licenciement ; qu'il en va de même des attestations sous forme de pétitions des salariés demeurés dans la société qui a procédé au licenciement, qu'ainsi, l'arrêt est entaché d'une violation…