Discipline / sanctions : décisions et repères – page 796

par lettre du 30 septembre 2004, la salariée a fait part à son employeur de sa volonté de mettre fin au préavis d'un mois ; que le 1er octobre suivant, l'employeur lui a alors reproché d'être en absence injustifiée faute de s'être présentée à son poste à la suite de sa démission ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre de complément de salaire, de solde de commission, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés ; qu'à titre reconventionnel, l'employeur a sollicité la condamnation de la salariée au paiement de diverses sommes au titre du préavis non effectué, de dommages-intérêts pour concurrence déloyale, de solde de prêt et d'avance sur frais ; Sur les deuxième et

il résulte des pièces du dossier que la SARL TRANSPORTS LANDRY a été alertée le 7 février 2006 par la société de surveillance des faits du 31 janvier 2006 ; qu'elle a demandé la vidéo les prouvant et réceptionné celle-ci le 1er mars suivant après s'être acquittée de la facture ; qu'elle s'est déplacée sur les lieux le 7 mars pour avoir confirmation des faits, qui se sont révélés s'être produits à deux reprises les 11 et 31 janvier 2006 ; qu'elle a reçu le salarié, qui était en arrêt maladie du 12 mars au 2 avril, le 3 avril, et que ce dernier a ensuite confirmé par écrit qu'il avait vendu une vingtaine de palettes à LESQUIN, tout en niant qu'elles étaient la propriété de la SARL TRANSPORTS LANDRY ; qu'elle a convoqué Monsieur X... le 4 avril à un

il résulte des propres constations de la cour d'appel que Monsieur X..., qui avait 25 ans d'ancienneté dans la société, a été interpellé à son retour de congé-maladie par son subordonné Monsieur A..., qui l'a interrogé « sur les raisons pour lesquelles il passait outre sa fonction de responsable de production » ; que dans ce contexte sa réponse selon laquelle « il faisait ce que bon lui voulait » et « dégage ou cela va mal se terminer », propos vifs mais dénués de caractère insultant, faite à un subordonné qui avait provoqué l'incident en remettant en cause ses méthodes de travail, ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6 et L.

il résulte de l'attestation de Monsieur Y... en date du 6 juin 2006, que celui-ci, salarié de la société COCA COLA ENTREPRISE, présent dans son bureau à proximité des lieux de l'incident relaté dans la lettre de licenciement, n'a rien entendu, cela ne saurait mettre en cause la pertinence des attestations produites par l'employeur ; que la réalité du premier grief mentionné dans la lettre de licenciement apparaît ainsi établie ; que Madame B..., supérieure hiérarchique de Monsieur X..., lui a adressé une lettre du 19 mars 2004 comportant les passages suivants : «Je souhaite revenir sur la discussion survenue au cours de notre point hebdomadaire de lundi dernier, et notamment sur les termes et le ton que tu as employés au sujet de deux dossiers sur lesquels tu sembles trouver que le travail de l'équipe…

l'employeur soulignait le caractère répétitif des erreurs et la gravité de certaines d'entre elles et que ces griefs faisaient suite à un avertissement, mesure qui est par nature une sanction ; Qu'en l'état de ces constatations, elle a, par une décision motivée, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1232-1 du code du travail, décidé que le licenciement avait un motif disciplinaire ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu qu'il est encore fait grief aux arrêts d'avoir déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné l'employeur à payer au salarié diverses sommes alors, selon le moyen : 1°/ qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir indiqué dans la

par lettre du 15 juillet 2005 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes d'indemnités consécutives à son licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que la cour d'appel qui a constaté que si M. X... avait omis de passer la visite nécessaire à la validation de son permis de conduire, il avait, dès qu'il s'était aperçu de cette situation, non seulement prévenu son employeur, mais fait toute diligence pour régulariser sa situation dès le lendemain ; qu'en cet état, la cour d'appel ne pouvait considérer qu'il avait commis une faute grave, privative d'indemnité de préavis et d'indemnité de licenciement et justifiant sa mise à pied à titre conservatoire sans violer les articles L. 122-8, L. 122-9 et L.

il résulte des termes mêmes de l'arrêt attaqué que l'employeur a notifié à Mme X... une mise à pied conservatoire en raison de propos tenus lors de l'entretien préalable à un licenciement tenu le 26 août 2005 ; que le conseil des prud'hommes avait décidé que la preuve de propos d'une rare violence que Mme X... aurait tenus lors de cet entretien n'était pas rapportée ; que la cour d'appel n'a pas davantage retenu que de tels propos étaient établis ; que la mise à pied conservatoire n'était dès lors pas justifiée ; qu'en décidant néanmoins que le refus d'exécuter cette mise à pied pouvait constituer une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail. Le second moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Mlle X...

l'employeur au salarié ; qu'elle a ainsi caractérisé un détournement par l'employeur de l'objet de cet entretien, ouvrant droit à la réparation du préjudice qui en est résulté ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen du pourvoi principal : Attendu que la societé d'avocats fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse alors selon le moyen : 1° / que le juge qui écarte la faute lourde doit rechercher si les faits reprochés au salarié constituent une faute grave justifiant le licenciement ; qu'en vertu de l'article 7 de la loi du 31 décembre 1971, modifié par la loi 31 décembre 1990, le contrat de travail d'un avocat salarié ne fait pas obstacle à ce que celui-ci demande à être déchargé d'une mission qu'il estime contraire à sa conscience ou…

Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié. Tel est le cas d'une rétrogradation mise en oeuvre sans l'accord de celui-ci

par contrat de travail du 17 décembre 1993 en qualité de vendeuse ; que suite à son refus de voir modifier la répartition de ses jours de travail dans la semaine, elle a été licenciée pour faute par lettre du 5 avril 2006 ; que, contestant le motif de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société Devred fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de Mme X... ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence condamnée à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que ne constitue pas une modification du contrat de travail d'une salariée à temps complet la modification de la répartition de ses horaires au sein de la semaine, consistant en la

Vu les articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... X...a été engagée en qualité d'opérateur adjointe de responsable d'exploitation le 14 janvier 1999 par la société Groupe inter service (GIS) ; que son contrat de travail, contenant une clause de mobilité, laquelle stipulait " le soussigné s'engage à répondre dans les plus brefs délais à toute autre affectation suivant les nécessités de l'entreprise et en tout lieu où la société exerce ou exercera ses activités, ce sans indemnité. Le changement d'affectation peut avoir une incidence tant sur les attributions que sur le lieu et les horaires de travail ", a été transféré à la société Cejip Psi le 1er février 2003 ; qu'elle a été victime d

considérant que la faute grave n'était pas prouvée, comportement qui rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ; que la cour d'appel, qui a refusé d'en déduire l'existence d'une faute grave, motif pris de ce que l'employeur avait laissé l'employée à son poste pendant encore un mois, ce qui ne privait pas les faits litigieux de leur caractère de faute grave, le délai n'étant pas très long et le préavis loin d'être terminé, a violé les dispositions des articles L. 122-40 L 1331-1 et L. 122-44 L 1332-4 , ensemble les articles L. 122-8 L 1234-5 , L. 122-9 L 1234-9 , L. 122-14-3 L 1235-1 du Code du travail.