Discipline / sanctions : décisions et repères – page 776

considérant que la lettre du 2 août constituait à la fois une privation d'emploi, définitive, et une menace de mutation, soumise à l'accord du salarié, alors qu'elle ne faisait état que d'une unique sanction, consistant en une mutation par départ de la fonction de directeur de production, refusée par le salarié, la cour d'appel a dénaturé ladite décision et violé l'article 1134 du code civil ; Mais attendu qu'ayant procédé à l'interprétation nécessaire, exclusive de dénaturation de la lettre du 2 août 2005, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait, par ce courrier, confirmé sa décision de priver le salarié de sa fonction de directeur de production, ce qui entraînait sa rétrogradation par une diminution importante de ses responsabilités ; qu'

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 novembre 2006, dans le cadre d'un entretien préalable afin de vous permettre de faire valoir vos explications. A défaut de toute explication lors de cet entretien tenu en date du 12 décembre 2006, au cours duquel vous étiez assisté de Mme G..., nous nous voyons donc contraints de rompre, à effet immédiat, votre contrat de travail. En effet, il apparaît comme évident que le non-respect de vos obligations contractuelles rend impossible la poursuite de votre contrat de travail. Votre période de mise à pied conservatoire ne fera 1'9bjet d'aucune rémunération. Il vous sera adressé, par retour de courrier, les différents documents sociaux afférents à la rupture de votre contrat de travail ».

il résulte de la lettre du 21 décembre 2001 contenant projet de contrat de travail que Monsieur X... a été recruté par la Société SNEF en qualité de Directeur d'établissement et que Monsieur X... a accepté ce contrat par lettre du 3 janvier 2002 ; que la seule condition suspensive à laquelle était soumis ce contrat de travail était l'adjudication en la faveur de la Société SNEF du fonds de commerce de la Société STEIF indépendamment de la création ou non d'une entité juridique autonome destinée à exploiter le fonds cédé ; QUE cette condition suspensive ayant été réalisée le 17 janvier 2002, le contrat de travail a pris effet, étant observé qu'aucun avenant n'est venu postérieurement à cette date modifier le contrat de travail entre la Société SNEF

par lettre recommandée constitutive d'un avertissement disciplinaire, a pu décider, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que le même fait déjà sanctionné ne pouvait donner lieu à une nouvelle sanction et que la faute ayant consisté à utiliser une pointeuse plutôt qu'une autre n'était pas une faute grave de nature à justifier la rupture immédiate du contrat à durée déterminée ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir limité l'indemnisation due par son employeur, la société Sogara France, pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée sans terme précis à la somme de 5 000 euros à titre de dommages-

il résulte des dispositions de l'article L. 212-1-1 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que l'employeur fait valoir : - qu'un accord collectif d'entreprise signé le 30 mars 2000 a prévu que les heures supplémentaires, dans la limite de 47 heures de moyenne hebdomadaire, sont récupérées ; qu'il produit des attestations de salariés qui indiquent, pour l'une, qu'elle a remplacé Madame X... lorsque celle-ci était en récupération, pour les

Tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l'employeur manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-44.019), ou de violences physiques ou morales (arrêt n° 2, pourvoi n° 08-40.144), exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements

Le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. Doit, en conséquence, être approuvé l'arrêt qui a débouté le salarié licencié pour insuffisance professionnelle après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, la cour d'appel, analysant les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, ayant estimé, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse

il résulte de la liste du personnel de l'entreprise arrêtée au mois de septembre 2007, que neuf autres salariés de niveau P1 disposant d'une ancienneté égale et occupant des fonctions similaires, sont classés au même coefficient 170 sans que pour autant, il soit établi, ni même allégué que ceux-ci exercent ou ait exercé un mandat syndical ou de représentation du personnel : que la comparaison faite par l'intimée avec des salariés occupant des fonctions de soudeur n'est pas pertinente dès lors que depuis le mois de mai 1997, il a été déclaré inapte à cet emploi et ne peut plus exercer cette activité dans l'entreprise ; que par ailleurs, il convient de relever, que l'intimé bénéficie à ce niveau de classification de la rémunération maximale, ce qui n'est pas le cas de l'ensemble des salariés du panel de…

par lettre du 3 décembre 2004 à un entretien préalable en vue de son licenciement, et licencié le 16 décembre suivant pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ; que la mise à pied qui n'est pas immédiatement suivie par l'engagement d'une procédure de licenciement présente le caractère d'une sanction disciplinaire ; qu'il s'ensuit que l'employeur ne peut décider le licenciement du salarié à raison des mêmes faits ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la mise à pied prononcée oralement le 29 novembre 2004 était à titre conservatoire tout en constatant que l'engagement de la procédure de…

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 18 juillet 1983 en qualité d'éducateur spécialisé par l'association Comité dauphinois d'action socio-éducative a été licencié pour faute grave le 7 mars 2006 pour des faits de manquement à l'honneur, la probité et à la délicatesse commis alors qu'il était en arrêt de travail pour maladie depuis le 24 avril 2004, pour lesquels il a été condamné par décision pénale définitive ; Attendu que pour retenir que la condamnation pénale de M. X... justifiait son licenciement, la cour d'appel a relevé que ce fait de la vie personnelle, même commis pendant la suspension du contrat de travail, caractérisait un

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 16 février 1995 par la société Commutations téléphoniques, Commutel, au sein de laquelle il occupait en dernier lieu les fonctions de directeur général adjoint depuis le 16 février 1996, a été licencié pour faute grave le 6 mai 2005 ; Attendu que pour dire que le licenciement n'est pas fondé sur une faute grave et condamner l'employeur à payer diverses sommes, l'arrêt constate que le salarié avait de l'ancienneté au sein de l'entreprise et y avait été régulièrement promu ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait à plusieurs reprises méconnu les règles internes applicables aux commandes passées par

il résulte des énonciations du jugement confirmé «que des salaires ont été payés en retard et que l'avancement au 6ème échelon qui devait intervenir à compter du 1er septembre 2003 n'a été pris que par un arrêté de régularisation en date du 10 août 2005» et que «le rattrapage de salaires consécutif au changement d'échelon rétroactif» n'a été pris en compte que sur le bulletin de paie d'avril 2005, soit avec vingt mois de retard ; qu'en retenant cependant que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a violé l'article 13 de la délibération n° 91-2 du 16 janvier 1991 ; 2°/ que le licenciement fondé sur des motifs fallacieux est dépourvu de cause réelle est sérieuse ;