Discipline / sanctions : décisions et repères – page 770

il résulte des propres constatations des juges du fond que Mme X..., employée dans un hôtel de standing entièrement non fumeur et avertie par le règlement intérieur de l'établissement et par la direction de l'interdiction expresse de fumer, avait "fumé dans la chambre d'un client pendant son service", la cour d'appel ne pouvait écarter l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans méconnaître les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article L. 122-14-3 du code du travail, devenu L. 1235-1 du même code ; 2°/ que l'exploitant d'un hôtel est tenu d'une obligation de résultat en ce qui concerne la protection contre le tabagisme de ses salariés dans l'entreprise et de ses clients dans un lieu affecté à un

Vu les articles L. 1235-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en janvier 1990 par la société Imprimerie Y..., devenue Imprimerie Y... et fils, et exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur commercial, a été licencié pour faute grave le 20 juin 2006 ; Attendu que pour écarter la faute grave et dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que si l'employeur rapporte la preuve du comportement fautif du salarié, il n'apparaît pas que celui-ci, excessif, mais inopiné, et non précédé de faits identiques, ait pu rendre impossible le maintien de ce salarié, très ancien, dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; Qu'en statuant ainsi, alors que le

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en 1987 par la société Renault, en qualité de mécanicien, a exercé à partir de 1997 des mandats représentatifs ; qu'il est passé en 1998 au service de la société Renault France automobile, devenue ensuite la société Renault retail group, à la suite du transfert à cette dernière de la branche d'activité dont il relevait ; que soutenant notamment que son employeur l'avait harcelé moralement, il a saisi le juge prud'homal d'une demande indemnitaire ; Attendu que, pour le débouter de ce chef de demande, la cour d'appel a retenu que l'intéressé produisait un jugement rendu en 1991 et ordonnant son reclassement à un niveau plus élevé, que des

par courrier daté du 21 avril 2009, posté le 22 avril, et reçu par l'employeur le 24 avril 2009 ; que parallèlement, la convocation à l'entretien préalable au licenciement a été faite par courrier du 23 avril 2009, reçu par Madame X... le 24 avril ; qu'il apparaît ainsi qu'il y a réelle concomitance de sorte qu'il n'est pas établi que, à la date du 22 avril (date d'envoi de la désignation), Madame X... avait connaissance de la décision de licenciement à intervenir ; que certes, il peut être remarqué qu'il existait des tentions entre l'employeur et sa salariée, avec une situation de fait qui avait conduit à des changements d'affectation et à des visites auprès des services de la médecine du travail ; que toutefois, aucune sanction disciplinaire

l'employeur. S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de rétablissement.

il résulte que ce comportement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Sur le deuxième moyen du pourvoi principal : Attendu que la Fédération fait également grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral, alors, selon le moyen, que pour allouer au salarié des dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, la cour d'appel a retenu que "le comportement de M. X... n'a pas mis en péril les activités de la fédération justifiant son licenciement immédiat" ; que la cassation du chef du dispositif ayant dit que le licenciement du salarié ne reposait pas sur une faute grave entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du

l'employeur ne conteste pas la nécessité de tuer les ragondins qui sévissaient dans l'étang de la propriété puisqu'il indique avoir demandé au salarié de faire appel à des entreprises spécialisées ou de disperser du poison sur les berges ; que pour autant il ne s'est manifestement jamais inquiété de ne pas avoir à payer de factures d'entreprises de dératisation ou de produits destinés à l'élimination desdits rongeurs ; que le témoignage de Michèle E..., comptable, n'est pas sérieux lorsqu'elle affirme avoir confondu une facture de cartouches 22 LRBoîte de 50 avec des piles alcaline ; qu'elle n'est pas mieux placée pour affirmer que Monsieur B... ignorait l'utilisation par Patrick X... d'armes à feu sur le site ou encore que Mme F...

par lettre de la société Penauille du 5 janvier 2005 pour faute grave après mise à pied conservatoire ; Attendu que la société Derichebourg propreté anciennement dénommée Penauille, fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à payer diverses indemnités et dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en écartant le témoignage de M. Y..., nouveau directeur régional affecté dès le mois de juin 2004 à l'agence des Ulis, pourtant essentiel au litige et parfaitement circonstancié, au seul motif qu'il était unique, bien qu'émanant précisément du supérieur hiérarchique direct de M. X..., qui a pu constater l'opposition systématique exercée quotidiennement par celui-ci à l'encontre de

il résulte que le comportement de la salariée n'imposait pas une rupture immédiate de son contrat de travail ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux prétentions de l'employeur qui soutenait que la salariée avait commis des agissements caractérisant un harcèlement moral à l'égard de Mme Y...

l'employeur est tenu à l'égard de son personnel d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; qu'il lui appartient notamment de protéger les salariés contre les agissements fautifs de leur supérieur hiérarchique et de prévenir le harcèlement moral ; qu'en jugeant dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié quand elle constatait qu'il s'était rendu coupable d'un comportement irrespectueux envers ses subordonnés qu'il critiquait de façon humiliante et agressive et à qui il attribuait des surnoms ridicules, aux motifs inopérants que ces manquements auraient été commis pendant une courte période et que le salarié n'avait

il résulte que les agissements de l'intéressée rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le pourvoi incident de la salariée : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 novembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ; Laisse à chaque partie la charge des dépens afférents à son pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Vu les articles 1134 du code civil et 668 du code de procédure civile ; Attendu que, pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'une indemnité pour non-respect de la procédure conventionnelle, l'arrêt retient que le délai de sept jours calendaires prévu par l'article 14 de l'accord d'entreprise pour l'information du salarié sur les faits qui lui sont reprochés, a été respecté puisque l'entretien préalable s'est déroulé le 6 mai 2003 et que la convocation pour le conseil de discipline du 20 mai 2003, datée du 9 mai puis postée le 12, a été reçue le 14 mai 2003, le fait que le salarié ait signé l'accusé réception à cette date ne pouvant être reproché à l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, en se fondant sur la date de l'expédition du courrier