Discipline / sanctions : décisions et repères – page 757

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Villefranche-sur-Saône, 17 août 2009), que les sociétés SBTN, Novetud et Novetud distribution (les sociétés) ont saisi le tribunal d'instance en annulation de la désignation, le 5 juin 2009, par le syndicat CGT, union locale de Villefranche, Beaujolais et Val de Saône, de M. X...

Vu les articles 1315 du code civil et L. 1237-5 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., directeur de la caisse de prévoyance sociale de Saint-Pierre et Miquelon, a été mis à la retraite, alors qu'il était âgé de 61 ans, par décision du conseil d'administration de cette caisse du 26 février 1996 avec effet au 1er mars suivant ; que contestant cette décision, l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale ; que débouté de ses demandes, le salarié a formé un pourvoi en cassation qui a été déclaré irrecevable par un arrêt de la chambre sociale du 14 juin 2000 ; qu'il a alors recherché la responsabilité civile de la SCP C...

Mme X... a été licenciée pour faute grave le 25 octobre 2006 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges sont tenus de motiver leur décision et ne peuvent se contenter d'une motivation de pure forme ; qu'ils ne peuvent procéder par la voie de simple affirmation sans justifier en fait leur appréciation, ni préciser et analyser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; que pour considérer le licenciement de Mme X... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que "l'existence de "propos irrespectueux, méprisants et à caractère raciste" qui auraient été tenus par Mme X... à des

il résulte que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 octobre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Basse-Terre ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Fort-de-France ; Condamne la société PPS C17 Jean's aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société PPS C17 Jean's à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

l'employeur a infligé à la salariée un avertissement pour des faits en partie semblables. En droit, un employeur une fois un avertissement prononcé ne peut par la suite licencier le salarié concerné qu'à la double condition qu'il démontre l'existence de faits distincts de ceux retenus pour justifier l'avertissement et qu'il prouve que ces faits lui étaient inconnus quand il a prononcé la première sanction. En l'espèce, Madame X... a été sanctionnée d'un avertissement le 21 juillet 2005, puis licenciée le 8 septembre 2005, pour des faits pour la plupart commis avant juillet. Or, au-delà d'une affirmation de principe, la société AIRIN France sur qui pèse la charge de la preuve, et malgré l'affirmation contraire de Madame X... n'apporte aucun élément

considérant que de tels faits invoqués à l'appui du licenciement pour faute grave de Mme X... et non contestés, n'avaient aucun caractère fautif dès lors qu'aucune faute intentionnelle et qu'aucun manquement volontaire ou conscient n'était imputable à la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ; 2° / que les juges du fond doivent viser et analyser les documents sur lesquels ils se fondent et ne peuvent se borner à se référer aux documents de la cause ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à se référer " aux documents produits " pour retenir d'une part, l'absence de faute de la salariée et d'autre part, un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté ; qu'en se

par lettre recommandée du 21 juin 2002 est discriminatoire ; que si effectivement, une mise à pied de trois jours, du 26 au 28 juin 2002, a été infligée au salarié, elle n'a cependant jamais été mise en oeuvre, suite à la loi d'amnistie ; que le salarié n'a jamais contesté en justice ladite sanction et ne démontre pas qu'elle ait un lien avec ses activités syndicales ou son mandat ; que l'absentéisme relevé par l'employeur ne vise pas les heures de délégation de Monsieur X... ou le temps consacré à son mandat et ses allégations ne sauraient en conséquence avoir un caractère discriminatoire ; que dès lors, c'est à tort que le jugement querellé a retenu des éléments de discrimination à l'encontre de Monsieur X...

l'employeur fournit au conseil des prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; qu'au vu des éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil des prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que Monsieur X... a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours le 23 janvier 2004 ; que la procédure afférente à cette sanction a été respectée ; que la Société DARTY justifie cette mise à pied par des modifications de vente qu'aurait effectuées Monsieur X... pour son compte, en s'appropriant les ventes réalisées par les autres vendeurs du magasin afin de voir s'accroître ses primes variables ;

il résulte des bulletins de paie de Monsieur X... qu'en effet cette prime lui a été payée fin mars 2004 et fin mars 2005 ; que Monsieur X... ne dément pas les conditions d'octroi de cette prime et ne justifie pas avoir droit au bénéfice de cette prime alors qu'il ne faisait plus partie du personnel de la société GSF en mars 2006 ; qu'il sera débouté de cette demande ; ALORS QUE si l'employeur peut assortir la prime qu'il institue d'une condition, encore faut-il que celle-ci ne porte pas atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié et ne constitue pas une sanction pécuniaire illicite ; qu'après avoir retenu que l'employeur reconnaissait que la prime de bilan 2005 résultait d'un usage dans l'entreprise, et qu'elle avait été versée à l'

par lettre recommandée du 9 novembre 2005 pour plusieurs faits dont celui relatif à la " casse du radiateur et du pare-chocs de votre véhicule en faisant demi-tour sur une route en travaux ainsi que le descellement du panneau de signalisation sur la commune de Montureux-les-Baulay le 29 septembre 2005 ", soutient que la suppression de sa prime du mois d'octobre 2005, dont il prétend avoir eu connaissance le 2 novembre 2005 soit après l'entretien préalable mais avant la notification de la lettre de licenciement, est une sanction pécuniaire et que celle-ci non seulement est interdite mais de plus elle a épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour les faits mentionnés sur la fiche d'évaluation précitée se référant à la lettre de convocation ; qu

Vu les articles 16 du code de procédure civile et L. 1232-6 du code du travail ; Attendu que pour débouter Mme E... X... de sa demande au titre de la garantie " perte d'emploi " souscrite en marge d'un contrat de prêt, l'arrêt retient que le délai de cent quatre vingts jours entre la souscription du 29 octobre 2004 et le sinistre n'était pas acquis, le contrat de travail ayant pris fin le 18 mars 2004, et que la salariée ne justifiait pas avoir remboursé les mensualités du prêt échues postérieurement à son licenciement ; Qu'en statuant ainsi alors, d'une part, qu'elle avait constaté que le licenciement avait été notifié par une lettre recommandée du 16 mars 2006, de sorte que la rupture du contrat de travail se situait à cette date, d'autre part,

par lettre du 13 mars 2007 pour faute grave ; que contestant cette mesure, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur : Attendu que la société AGF fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de M. X... est sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1° / que la clause par laquelle un salarié s'engage à consacrer l'exclusivité de son activité à son employeur est valable si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ; qu'en refusant de donner effet à la clause d'exclusivité figurant dans le contrat de travail de M. X... au motif