Discipline / sanctions : décisions et repères – page 758

par lettre du 27 septembre 2006, l'employeur a notifié à Hélène X... qu'elle travaillait le lundi de 13 heures à 19 heures, le mardi, le mercredi et le jeudi de 14 heures à 19 heures et le samedi de 12 heures à 15 heures 30 et de 16 heures à 18 heures ; les horaires d'Hélène X... sont restés inchangés au cours de la semaine du 17 au 23 décembre 2006 ; elle a été en repos le mardi pour récupérer le travail du dimanche ; l'employeur a fixé les horaires d'Hélène X... pour la semaine du 24 au 30 7 décembre 2006 comme suit : lundi récupération du travail du dimanche, mardi et jeudi de 14 heures à 19 heures, mercredi de 13 heures 30 à 19 heures, vendredi de 9 à 12 heures 30 et de 14 heures 30 à 19 heures 30 et samedi de 9 heures à 12 heures 30 et de 14 heures à 17 heures ;

par lettre du 30 juin 2003, cette dernière étant visée expressément dans la lettre de licenciement, le salarié avait été informé de la nécessité de changer d'attitude, notamment « sur le plan du comportement à l'égard de ses collègues, des locataires ou de toute autre personne qu'il est amené à côtoyer dans le cadre de l'exécution du contrat de travail » ; qu'en conséquence, le licenciement de M. X...

il résulte du décret n° 99-1161 du 29 décembre 1999, repris par le règlement RH 0077, relatif à la durée du travail du personnel de la SNCF, que l'heure de prise de service est distincte de celle de reprise de travail après une coupure ; que dès lors, en affirmant que la SNCF ferait une confusion entre « la journée de service » et la « prise de service », pour considérer qu'en cessant le travail à l'issue de la pause déjeuner, M. X... aurait rejoint le mouvement de grève « à l'occasion de l'une de ses prises de services se situant dans la période visée dans le préavis national de grève » et, partant, aurait exercé régulièrement son droit de grève, la cour d'appel a violé ce texte. SECOND MOYEN DE CASSATION : Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif sur ce point, D'AVOIR condamné la SNCF à payer à M.

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour écarter la qualification de faute grave, l'arrêt retient que les faits reprochés au salarié ne justifiaient pas la rupture immédiate du contrat de travail ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié dont le comportement agressif avait déjà donné lieu à un avertissement, avait violemment interpellé son supérieur hiérarchique qu'il avait provoqué en l'incitant à le frapper et tenté d'intimider en le menaçant de faire jouer ses relations, ce dont il résultait que les agissements fautifs répétés de l'intéressé rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu'en application de l'article 627 du code de…

l'employeur prise en violation de son obligation de lui fournir du travail, ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise et ne caractérisait pas une faute grave ; qu'elle a retenu, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, qu'il ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Bastide le confort médical aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile et l'article 37, alinéa 2, de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Bastide le confort médical à payer la somme de 2 500 euros à la SCP Copper-Royer ; rejette la demande de la société Bastide le confort médical ; Ainsi

Vu les articles L. 1232-6 du code du travail, ensemble l'article 4 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er août 2003 par la société de Protection sécurité incendie, où il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de poste, a été licencié pour faute grave le 8 novembre 2005 ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il n'est pas établi que soit imputable au salarié la dégradation de deux radiotéléphones portatifs constatée le 7 avril 2005 ; Qu'en statuant ainsi alors que le juge est tenu d'examiner l'ensemble des motifs énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe

il résulte de la circulaire PERS 292 que lorsque le niveau de service actif est inférieur à 20%, la classification est considérée comme sédentaire ; que M. X... reproche à son employeur de l'avoir classé en service actif « travaux intermittents » à 30% ; que pourtant la fiche de travail est établie en fin d'année sur la base du service effectivement réalisé au cours de l'année ; qu'il en ressort que M. X... a réalisé 10% de déplacements sur son temps de travail, et 20% en chantier ; que saisie sur requête la commission considérait donc que le demandeur relevait en réalité non du service actif intermittent mais du service sédentaire, au regard du temps faible passé en déplacements extérieurs ; qu'il ne suffit nullement pour le demandeur d'évoquer sa

Vu les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code de travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 14 octobre 1992 en qualité de vendeuse par la société Mavijo, devenue PFE diffusion, ayant notifié son intention d'exercer son droit de retrait à raison de faits de harcèlement dès le 10 juin 2002, a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 20 février 2003 et a été licenciée le 10 avril 2003 ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement, l'arrêt retient que les éléments invoqués par la salariée ne suffisent pas à rapporter la preuve des agissements répétés caractérisant le harcèlement moral ; Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté, par motifs propres et adoptés, que M.

il résulte des pièces produites qu'il a fait travailler le salarié pendant deux jours sans se préoccuper le second jour de vérifier l'existence des papiers d'identité ; que cette méconnaissance des règles élémentaires de l'embauche constitue une faute de nature à fonder le licenciement sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs ; qu'elle ne rendait cependant pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que dès lors, il convient de requalifier le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et de condamner la société à payer à Monsieur X... les salaires pendant la mise à pied et les indemnités de rupture qui ont été exactement calculées sur la base d'une rémunération brute de 2 000 € ;

par contrat du 30 novembre 2001, à effet du 1er novembre 2001, le salarié a été engagé en qualité de préparateur par la société Les Petits gourmands (LPC-cuisine partner), devenue So Foody puis ID traiteur, appartenant au même groupe que le précédent employeur ; qu'après deux mises à pied disciplinaires pour refus de suivre les consignes de son supérieur hiérarchique, il a été licencié pour faute grave après trois mises en demeure infructueuses d'avoir à reprendre son poste de travail ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes, arguant du transfert de son contrat de travail à So Foody par suite de l'application volontaire des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail par les deux sociétés, et d'un licenciement verbal ; Sur le premier

par lettre du 20 mars 2006, monsieur X... avait refusé son affectation sur le site Orléans Viandes pour une question d'horaires et ajouté que, depuis octobre 2004, il subissait un harcèlement moral de sa hiérarchie, dont l'affectation litigieuse n'est « qu'un exemple de plus » ; que le 30 mars 2006 la société avait attiré son attention sur l'extrême gravité de cette accusation et lui a demandé des exemples précis et circonstanciés ; que le 11 avril 2006, le salarié avait maintenu ses déclarations ; que le 25 avril 2006, la société lui avait fait remarquer que pour autant il n'apportait pas d'éléments précis ; que le 9 mai 2006, monsieur X... avait donné deux exemples précis qu'il avait imputés à son interlocuteur, Stéphane Y... , chef d'établissement ;

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu que M. X... , salarié de l'association Interface médiation qui l'employait en qualité de coordinateur, a été licencié pour faute grave par lettre du 14 septembre 2004 ; que soutenant que son licenciement était illégal, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour décider que le licenciement de M. X... était fondé et le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, l'arrêt retient que le salarié a mis gravement en cause l'employeur en l'accusant de harcèlement moral à l'endroit de sa collègue de travail et a dénoncé des abus de biens sociaux et de trafics d'influence relativement à des frais de voyages de réceptions et de restauration, qu'